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高級人力資源管理師重要考點(diǎn)分析:勝任特征評估

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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摘要 高級人力資源管理師重要考點(diǎn)分析:勝任特征評估,由環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供!

  勝任特征評估

  1、研究的三種思路:1)差異心理學(xué)研究;2)教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。

  2、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面:深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。

  深層次特征:人格中深層和持久的部分,它顯示了行為和思維方式,具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性,能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。

  自上至下包括:技能、知識、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。

  因果關(guān)聯(lián):指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。

  參照效標(biāo):衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn),它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。

  3、勝任特征的種類:

  1)基準(zhǔn)性勝任特征:完成工作所必需的普通素質(zhì);

  2)鑒別性勝任特征:它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征;共分6類:成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。

  麥克米蘭研究表明,成功管理者有兩類共同特征:a)個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì),如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性等;b)個(gè)體對工作群體進(jìn)行組織的特征,如影響他人、形成團(tuán)體意識或群體領(lǐng)導(dǎo)。

  4、勝任特征模型的建構(gòu)

  勝任特征模型:擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和,即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素:勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級的操作性說明。

  勝任特征模型建構(gòu)的五步驟:

  1)定義績效標(biāo)準(zhǔn):(1)理想的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“硬”指標(biāo);(2)指標(biāo)可以采取讓上級提名,同事、下屬和客戶評價(jià)的方法來確定。

  2)確定效標(biāo)樣本:根據(jù)已經(jīng)確定的績效標(biāo)準(zhǔn),選擇優(yōu)秀組和普通組。

  3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料:收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、老師小組、360度評價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫老師系統(tǒng)和直接觀察。4)分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型

  5)驗(yàn)證勝任特征模型:(1)選取第二個(gè)效標(biāo)樣本,(2)針對勝任特征編制評價(jià)工具來評價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征,即考察“構(gòu)念效度”,(3)使用行為事件訪談法或其它測驗(yàn)進(jìn)行選拔,或任用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn),然后跟蹤這些人,考察他們在以后工作中是否表現(xiàn)更出色,即考察“預(yù)測效度”。

  5 獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法

  1)老師小組討論和問卷調(diào)查

  2)行為事件訪談法

  訪談實(shí)施要求:1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對象屬于哪一類效標(biāo)組;2)讓訪談對象用自己的語言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長時(shí)間(一般1-3小時(shí));4)訪談?wù)咝杞邮軐iT的技巧訓(xùn)練;5)對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。

  6、勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用

  八個(gè)方面:戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員選拔、薪酬管理、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新。

 

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