人力資源管理師輔導(dǎo)：績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行

　　一、對(duì)考評(píng)者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容

　　1)企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等

　　2)績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析

　　3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)

　　4)績(jī)效管理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)

　　5)績(jī)效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　6) 如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等

　　二、貫徹績(jī)效管理制度的策略

　　1) 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績(jī)效管理寸步難行。

　　2) 贏得一般員工的理解和認(rèn)同：應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表參與績(jī)效管理制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)過(guò)程。

　　3) 尋求中間各層管理人員的全心投入 ：各層次的管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量。

　　三、績(jī)效面談

　　1) 擬定面談?dòng)?jì)劃

　　2) 收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(一) 面談第一種分類

　　1) 績(jī)效計(jì)劃面談：在績(jī)效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績(jī)目標(biāo)而進(jìn)行的面談

　　2) 績(jī)效指導(dǎo)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)期間，主管針對(duì)下屬一段期間的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面談。

　　3) 績(jī)效考評(píng)面談：在績(jī)效管理末期，主管與下屬針對(duì)本期績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估面談

　　4) 績(jī)效總結(jié)面談：在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。

　　(二)面談第二種分類

　　1) 單向勸導(dǎo)式面談：?jiǎn)蜗蛑笇?dǎo)，缺乏溝通

　　2) 雙向傾聽式面談：雙向交流

　　3) 解決問(wèn)題式面談：針對(duì)實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行面談

　　4) 綜合式績(jī)效面談：對(duì)上述三種方式的綜合

　　(三)績(jī)效反饋的基本要求

　　針對(duì)性

　　真實(shí)性

　　及時(shí)性

　　主動(dòng)性

　　能動(dòng)性

　　(四)績(jī)效改進(jìn)的方法

　　1 分析工作績(jī)效差距

　　1) 目標(biāo)比較法: 將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不足的方法。

　　2) 水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。

　　3) 橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進(jìn)行橫向比較。

　　2 查明產(chǎn)生差距的原因

　　1) 個(gè)人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷

　　2) 心理?xiàng)l件：個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

　　3) 企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

　　4)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度

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