人力資源管理師考點：行為導向型主觀考評方法

　　【學習目標】

　　通過學習掌握績效考評的類型和內容，以及排列法、選擇排列法、成對比較法和強迫分布法具體實施的程序、步驟和方法。

　　【知識要求】轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等三個方面基本特征，在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質和特點，分別采用特征性、行為性和結果性三大類效標，對考評對象進行全面的考評。

　　由于采用的效標不同。從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

　　一、品質主導型

　　品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。

　　由于品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。

　　品質主導型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質，如領導能力、人際溝通能力、組織協(xié)調能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新能力、理解力、改善力、企劃力、研究能力、計劃能力、溝通能力等。

　　二、行為主導型

　　行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行艫家娶燃剃三級為。由于行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點考評其El常行為表現(xiàn)。

　　三、效果主導型轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪’些工作任務或生產了哪些產品”。.由予效果主導型的考評，注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。例如，著各管理學家德魯克設計的目標管理法就是屬于效果主導型的考評方法。效果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。

　　一般來說，效果主導型的績效考評，首先是為員工設定一個衡量工作成果的標準，然后再將員工的工作結果與標準對照。工作標準是計量檢驗工作結果的關鍵，一般應包括工作內容和工作質量兩方面指標。

　　【能力要求】

　　一、排列法

　　亦稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內容作出適當?shù)姆纸猓猪棸凑諆?yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結果。

　　這種方法的優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。在確定的范圍內可以將排列法的考評結果，作為薪資獎金或一般性人事變動的依據(jù)。但是，由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋。

　　二、選擇排列法

　　選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。

　　三、成對比較法

　　成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序;然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序;依次類推，經過匯總整理，最后求出破考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結果，如表4―2所示。

　　注;用表縱列上員工與橫行員工對比，以橫行的員工作為對比的基礎，如果比本員工(例如A員工)、優(yōu)，劃上正號“+”.如果比本員工差者，翅上負號“一”.本表是以橫行的員工作為對比的基礎。如果以縱列的員工作為對比的基礎，所得出的結果正好相反.

　　應用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色.，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質量也將受到制約和影響。

　　四、強制分布法

　　強制分布法，亦稱強迫分配法、硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體里正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數(shù)。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是l0%，20%，40%，20%，l0%，也可以是5%，20%，50%，20%，5%，等等。

　　采用這種方法，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。當然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

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