2012年助理人力資源管理師第二章考試重點(diǎn)

　　(一)工作分析的基本方法有哪些，優(yōu)缺點(diǎn)是什么：

　　1、觀察法：優(yōu)點(diǎn)：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問;能直觀得到崗位要求的個(gè)人資格。缺點(diǎn)：分析者對工人造成壓力;不易觀察到一些突發(fā)事件;不適用于工作周期長的崗位。2、面談法：優(yōu)點(diǎn)：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息;了解員工需求及滿意度;發(fā)現(xiàn)管理隱性問題;較好溝通。缺點(diǎn)：員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性;比較費(fèi)時(shí)。3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點(diǎn)：短時(shí)間內(nèi)獲取信息;內(nèi)容有針對性;員工容易作答;事后對結(jié)果的處理和分析;意見和建議渠道。缺點(diǎn)：可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差;不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。4、工作實(shí)踐法：優(yōu)點(diǎn)：直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優(yōu)點(diǎn)：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點(diǎn);行為被觀察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量時(shí)間;難以對工作完整把握。6、工作日志法：優(yōu)點(diǎn)：信息可*性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。缺點(diǎn)：使用范圍小;整理信息工作量大;可能會產(chǎn)生信息失真。

　　(二)招聘會的程序：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1.準(zhǔn)備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備：在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設(shè)備的，要在會前一一準(zhǔn)備好。3.招聘人員準(zhǔn)備：參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都要做好充分準(zhǔn)備。4.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系：在招聘會開始之前，一定要與有關(guān)協(xié)作方(包括招聘會的組織者、負(fù)責(zé)后勤事物的單位等)進(jìn)行溝通。5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等每體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。6.招聘會后工作：招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。

　　三、招聘會注意問題：

　　1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪里等等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場招聘會因?yàn)槟憧赡艿牟嫉篮线m的候選人。2.解招聘會的主要面向?qū)ο?，以判斷是否有你所要招聘的人?.了解招聘會的組織者。這個(gè)招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因?yàn)檫@將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學(xué)校園里舉行一場招聘的會，這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時(shí)參加招聘會，因?yàn)閷W(xué)生選擇那家公司的概率要遠(yuǎn)高與你們公司。

　　四、校園招聘注意的問題：

　　1.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時(shí)與幾家單位簽署意向;有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。并且在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)明確雙方的責(zé)任，尤其是違約責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。3.學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識。4.對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。

　　五、招聘的程序(招聘活動的基本過程)：

　　1.準(zhǔn)備階段：①招聘需求分析;②明確招聘工作的特征和要求;③制定招聘計(jì)劃和策略。2.實(shí)施階段：招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、挑選、錄用三個(gè)步驟。3.評估階段：進(jìn)行招聘評估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

　　六、簡歷和申請表篩選有哪些方法：

　　篩選簡歷：1. 分析簡歷結(jié)構(gòu)：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。2. 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選建立時(shí)注意里應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四個(gè)方面。3. 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求：在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問應(yīng)聘者。

　　篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度：在篩選申請表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為應(yīng)聘不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其篩選掉。2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題：在審查申請表時(shí)，要估計(jì)北京材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動機(jī)，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。3. 注明可疑之處：不論是建立還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆表明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)做為重點(diǎn)體溫的內(nèi)容之一加以詢問。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。

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