2012年助理管理師考試輔導(dǎo)：績(jī)效管理

　　員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)，而強(qiáng)化和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。

　　第一節(jié)　績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)

　　第一單元　績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

　　通過(guò)學(xué)習(xí)掌握績(jī)效管理系績(jī)?cè)O(shè)計(jì)的基本內(nèi)容，以及績(jī)效管理的準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和應(yīng)用開(kāi)發(fā)等各個(gè)具體工作階段設(shè)計(jì)的基本方法。

　　【知識(shí)要求】

　　一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

　　績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。

　　績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由予涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分�？偭鞒淘O(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門或科

　　室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過(guò)程所做的設(shè)計(jì)。

　　績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可�？�(jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。

　　二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)

　　在企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的諸多方案中，雖然有三階段、四階段乃至五階段等多種不同的設(shè)計(jì)思路和方法，但作為企業(yè)人力資源子系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)是由多個(gè)環(huán)節(jié)組成的這一事實(shí)是不容置疑的。

　　(一)國(guó)內(nèi)

　　目前，國(guó)內(nèi)具有一定代表性的意見(jiàn)認(rèn)為①，.績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程。它包括四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1.目標(biāo)設(shè)計(jì)。目標(biāo)設(shè)計(jì)既包括作為結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)，比如數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間，也包括作為行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)，主要指員工在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、努力程度和能力等勝任特征。目標(biāo)設(shè)計(jì)主要針對(duì)具體的工作崗位職責(zé)而設(shè)計(jì)，但也要考慮企業(yè)的組織發(fā)展目標(biāo)及部門目標(biāo)，使它們之間建立緊密的聯(lián)系。

　　2.過(guò)程指導(dǎo)。過(guò)程指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對(duì)于員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。這充分體現(xiàn)了績(jī)效管理以人為本，關(guān)注員工的思想。在激勵(lì)階段，主要強(qiáng)調(diào)的是非正式激勵(lì)的途徑和方法。在反饋階段，強(qiáng)調(diào)不僅要考慮

　　正面反饋的方法，而且要考慮負(fù)面反饋的方法。最后的輔導(dǎo)階段，強(qiáng)調(diào)管理者，特別是基層管理者要針對(duì)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)的糾正、示范和培訓(xùn)，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題提供咨詢。

　　3.考核反饋�？己藢⑸婕敖Y(jié)果和行為兩個(gè)方面。結(jié)果考核較容易操作，這里主要介紹行為評(píng)價(jià)的方法，特別是實(shí)際管理中較難掌握的360度反饋評(píng)價(jià)方法。

　　4.激勵(lì)發(fā)展。它是將績(jī)效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，指定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

　　以上四個(gè)環(huán)節(jié)將根據(jù)績(jī)效管理的實(shí)施不斷循環(huán)反復(fù)，在達(dá)到個(gè)人和企業(yè)的目標(biāo)之后9重新設(shè)計(jì)目標(biāo)，再進(jìn)入新的績(jī)效管理階段，以不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(二)國(guó)外

　　國(guó)外的老師對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)則提出了自己的看法，如加拿大的老師認(rèn)為⑦，組織未來(lái)所面臨的挑戰(zhàn)主要是建于績(jī)效考評(píng)之上的一系列績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)，即可以稱之為“績(jī)效管理”。成功的績(jī)效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。盡管這些概念存在著一些差別，但在實(shí)際績(jī)效管理的活動(dòng)過(guò)程中是緊密相連的。例如，雖然對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是整個(gè)績(jī)效。管理活動(dòng)的最后一部分，但員工想要得到這種獎(jiǎng)勵(lì)的希望，成為一個(gè)主要的激勵(lì)因素。同樣，績(jī)效考評(píng)過(guò)程又為控制活動(dòng)提供了必不可少的信息反饋。者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒(méi)有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，約占60%"--70%。

　　(2)同級(jí)考評(píng)。同事通常與被考評(píng)者共同工作，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評(píng)者的同事比上級(jí)更能清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績(jī)效管理中，同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額(10%左右)，但不會(huì)過(guò)大。

　　(3)下級(jí)考評(píng)。被考評(píng)者的下級(jí)與上述考評(píng)者不同，他作為被考評(píng)者的下屬，對(duì)其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對(duì)其一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在l0%左右。

　　(4)自我考評(píng)。被考評(píng)者對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行自我考評(píng)，能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。但在績(jī)效管理中，由于自找考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。

　　2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法�；卮�.“采用什么樣的方法”組織企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)•

　　在績(jī)效考評(píng)的對(duì)象確定的情況下，首先應(yīng)當(dāng)解決好采用什么績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自卻世紀(jì)30年代以來(lái)，國(guó)外各個(gè)管理學(xué)派已經(jīng)提出了近20余種，適合予企業(yè)不同類別崗位人員的考評(píng)方法，這些方法各具特色，具有不同的特點(diǎn)和適用范圍。

　　在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素：

　　(1)管理成本。在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析，包括：考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本l執(zhí)行前的預(yù)付成本，如績(jī)效管理的培訓(xùn)成本，各種書(shū)面說(shuō)明指導(dǎo)書(shū)的編寫(xiě)和印制的成本等;實(shí)施應(yīng)用成本，如考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績(jī)效的成本•在管理成本之外，還存在著隱性成本的問(wèn)題，如方法不得當(dāng)，可能會(huì)引起員工的厭煩感和抵觸情緒，乃至影響員工的士氣，有時(shí)如果處理不當(dāng)，還可能誘發(fā)某種沖突或勞動(dòng)爭(zhēng)議，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

　　(2)工作實(shí)用性。任何一種考評(píng)方法，都必須體現(xiàn)實(shí)用性的原則要求，考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績(jī)效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。如果一種方法需要耗費(fèi)幾年的時(shí)間才能研制出來(lái)，那么再好的考評(píng)工具也失去實(shí)際的使用價(jià)值和意義。再如，一種考評(píng)方法雖然設(shè)計(jì)的“有理有據(jù)”，其考評(píng)的指標(biāo)體系也十分完整，但是在實(shí)際應(yīng)用時(shí)卻發(fā)現(xiàn)有很多指標(biāo)根本無(wú)法進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，使這種方法的實(shí)用性受到很大限制，不得不進(jìn)行全面的

　　整合修改，甚至需要另起爐灶重新設(shè)計(jì)�？傊�，所設(shè)計(jì)的考評(píng)方法必須切實(shí)可行.便于貫徹實(shí)施。

　　(3)工作適用性�？荚u(píng)方法的適用性是指考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評(píng)方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和 ，特點(diǎn)。例如，行為錨定評(píng)價(jià)法和行為觀察量表法，都要求考評(píng)者對(duì)下屬員工的工作行為進(jìn)行必要的觀察j，然后作出判斷評(píng)估和打分。但實(shí)際上有很多崗位的王作特點(diǎn)，不可能給考評(píng)者這種機(jī)會(huì)和條件，使你無(wú)法完成考評(píng)的全過(guò)程。一個(gè)典型的實(shí)例就是質(zhì)量管理部經(jīng)理，不可能天天都深入到工作現(xiàn)場(chǎng)，觀察并考評(píng)質(zhì)量檢查員的工作行為。同樣，大學(xué)的校長(zhǎng)也不大可能對(duì)教授在課堂上的教學(xué)行為作出全面準(zhǔn)確的判斷和評(píng)估，除非他能定期地到教授的講 。壇上去聽(tīng)課，并持之以恒。此外，目標(biāo)管理評(píng)定法更適合于實(shí)際產(chǎn)出能夠有效進(jìn)行測(cè)量的工作，例如，商廈前臺(tái)的接待員其實(shí)際產(chǎn)出是不太可能進(jìn)行測(cè)量的，只有對(duì)其工作行為進(jìn)行考評(píng)才是有效的，比如：他們是否不厭其煩地回答了顧客提出的各種各樣問(wèn)題?是否和藹可親，禮貌待人?是否儀表莊重，站姿優(yōu)美?一般來(lái)說(shuō)，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法;在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)�業(yè)人員征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。從企業(yè)單位的全局來(lái)看，績(jī)效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地一步一步推進(jìn)，其基本作業(yè)程序如圖4―1所示。但對(duì)各個(gè)績(jī)效管理的單元來(lái)說(shuō)，其具體的工作步驟如圖4―2所示。

　　在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段上，除應(yīng)完成上述四個(gè)方面技術(shù)性和組織性工作的設(shè)計(jì)之外，還必須在思想上、組織上有充分的準(zhǔn)備，做好宣傳解釋工作，使企業(yè)單位所有的人員，從高中層管理人員，到專業(yè)技術(shù)人員，乃至一般的工，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度實(shí)施的重要性和必要性有比較深入、全面和正確的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，一項(xiàng)管理制度或者一個(gè)管理系統(tǒng)，如果沒(méi)有全體員工的支持和協(xié)助，將不可能貫徹到日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，其預(yù)定目標(biāo)也不可能實(shí)現(xiàn)。

　　一項(xiàng)沒(méi)有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒(méi)有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：

　　(1)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。實(shí)踐證明，沒(méi)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)將寸步難行。高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的制度及支持系統(tǒng)有充分的理性認(rèn)識(shí)，他們?cè)敢鈱⑦@套系統(tǒng)推廣到企業(yè)中，并為之投入足夠的人力、物力和財(cái)力。績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)通過(guò)正式的渠道，采用簡(jiǎn)要概括的方式，向高層領(lǐng)導(dǎo)闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，以及實(shí)施中可能遇到的障礙和問(wèn)題，以期獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全面支持和幫助，同時(shí)也希望他們能身體力行，模范地遵守和執(zhí)行績(jī)效管理的各種規(guī)范和程序。

　　(2)贏得一般員工的理解和認(rèn)同。企業(yè)的一般員工是績(jī)效管理的基本對(duì)象，績(jī)效管理對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一種壓力。一旦新的績(jī)效管理系統(tǒng)建立之后，員工就需要有更多的投入和更多的關(guān)注，才能取得較好的業(yè)績(jī)。因此，績(jī)效管理人員必須借用各種各樣的方式方法，使員工對(duì)績(jī)效管理的重要性和必要性，特別是對(duì)自己今后職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有所認(rèn)識(shí)，有所理解，并在思想上、觀念上達(dá)成一定的共識(shí)，才能提高員工參與績(jī)效管理的積極性和主觀能動(dòng)性。有些老師建議，為了提高員工的參與意識(shí)，應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表，參與績(jī)效管理制度和系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)的全過(guò)程，使他們對(duì)績(jī)效管理制度有更加全面深入的理解和認(rèn)同。

　　(3)尋求中間各層管理人員的全心投入。企業(yè)中各個(gè)層次的管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，他們既是被考評(píng)者，同時(shí)也是考評(píng)者。中層管理人員的作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績(jī)效管理活動(dòng)的質(zhì)量和效果。如果抓住了“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層”和“一般員工”的“兩頭”，也就為推進(jìn)績(jī)效管理體系提供了良好前提和堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，但這只是解決了問(wèn)題的一半。更重要的～半是“吃透”中間，不但使企業(yè)各層次的主管即考評(píng)者，對(duì)績(jī)效管理制度和運(yùn)行體系的貫徹實(shí)施充滿信心，還要使他們掌握績(jī)效考評(píng)的技術(shù)技巧，全心全意地投入到企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)中去。要“吃透中間”，就要加大績(jī)效培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高他們的管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極的、有效的考評(píng)者。

　　在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。一些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小組，本項(xiàng)工作職責(zé)亦可由其承擔(dān)。

　　一般來(lái)說(shuō)，在績(jī)效考評(píng)的面談中，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評(píng)結(jié)果發(fā)表意見(jiàn)，盡可能地達(dá)成共識(shí)，如果對(duì)某項(xiàng)結(jié)果爭(zhēng)持不下，可以記錄在考評(píng)回饋的表格上，保存在個(gè)人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過(guò)申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽(tīng)取員工的申訴，并給予解決。有時(shí)也可以針對(duì)沒(méi)有解決的不滿意問(wèn)題，召開(kāi)有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門會(huì)議，傾聽(tīng)員工的申訴，尋求解決的對(duì)策。

　　3.考評(píng)結(jié)果的反饋方式�？�(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)知道自己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。人們常說(shuō)，知人者智，自知者明。但人們往往不自知，對(duì)自己的短處、劣勢(shì)或不足看得過(guò)輕，或者根本看不清。實(shí)際上即使一名最優(yōu)秀的主管，也會(huì)感到有效批評(píng)下屬的難度，很顯然，“好大喜功”是人之常情，在面談時(shí)應(yīng)當(dāng)是以表?yè)P(yáng)為主，但是不能沒(méi)有必要的批評(píng)指正，特別是對(duì)那些不夠自覺(jué)的下屬。一般來(lái)說(shuō)，過(guò)于強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)，特別是在大庭廣眾之下的斥責(zé)，對(duì)下屬的影響很大。他們會(huì)尋求各種辦法包裝、保護(hù)或證明自己，這種自我防丑機(jī)制一旦形成，不僅對(duì)個(gè)人績(jī)效目的和計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)極為不利，而且也會(huì)嚴(yán)重制約和影響組織績(jī)效的提高和發(fā)展。

　　選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的息回饋方式，對(duì)每個(gè)考評(píng)者來(lái)說(shuō)都是--N學(xué)問(wèn)和藝術(shù)。一個(gè)成功的主管應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)并掌握績(jī)效面談反饋的技術(shù)和技巧。

　　4.考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注意對(duì)考評(píng)使用的各種表格進(jìn)行必要的檢驗(yàn)，一個(gè)良好的考評(píng)表格的設(shè)計(jì)，有利于提高考評(píng)者的評(píng)分速度和評(píng)估質(zhì)量。一般來(lái)說(shuō)，要進(jìn)行以下檢驗(yàn)：

　　(1)考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)。在考評(píng)表格中所列舉的考評(píng)指標(biāo)與本崗位的實(shí)際工作績(jī)效存在多大的關(guān)系，多余的與工作無(wú)關(guān)的指標(biāo)有哪些?尚有什么指標(biāo)沒(méi)有列入，亟待列入?例如，一份市場(chǎng)營(yíng)銷人員的績(jī)效考評(píng)表中，僅有一項(xiàng)“商品的銷售額”作為核心考評(píng)指標(biāo)，卻忽視了服務(wù)態(tài)度、接待客戶數(shù)、合同兌現(xiàn)率，貨款周轉(zhuǎn)速度等其他一些重要的考評(píng)指標(biāo)。

　　(2)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)。每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否是清晰、準(zhǔn)確和可測(cè)量的，例如，工作數(shù)量指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，采用“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”，要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”具體清晰得多。

　　(3)考評(píng)表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的考評(píng)表，應(yīng)當(dāng)是文字說(shuō)明簡(jiǎn)潔，欄目結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，使用填寫(xiě)簡(jiǎn)便，整理匯總快捷，省紙省時(shí)省力。

　　5.考評(píng)方法的再審核。由于企業(yè)可采用的考評(píng)方法多種多樣，各具特色，各有各的適用范圍。在考評(píng)的過(guò)程中，企業(yè)會(huì)遇到很多在設(shè)計(jì)上沒(méi)有考慮到的問(wèn)題，如上所述，考評(píng)方法作為績(jī)效考評(píng)的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實(shí)用性等三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，如果成本低，而適用性和實(shí)用性很差，這種方法就不宜再使用，需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，考慮設(shè)計(jì)新的

　　工具和方法，以保障績(jī)效管理活動(dòng)的有效性和可靠性。

　　(四)總結(jié)階段

　　總結(jié)階段是績(jī)效管理的一個(gè)重要階段。在這個(gè)階段上，各個(gè)管理的即主管與下級(jí)(考評(píng)者和被考評(píng)者)之間需要完成績(jī)效考評(píng)的總結(jié)工作，各個(gè)部門乃至全公司，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的職責(zé)范圍和要求，對(duì)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行深入全面的總結(jié)，完成績(jī)效考評(píng)的總結(jié)工作，同時(shí)做好下一個(gè)循環(huán)期的績(jī)效管理的準(zhǔn)備工作。

　　績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展，因此，每一輪績(jī)效管理活動(dòng)結(jié)束之前，各級(jí)主管都要將考評(píng)的結(jié)果反饋給每個(gè)被考評(píng)者，上下級(jí)之間對(duì)本期績(jī)效管理活動(dòng)作一次全面的回顧，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤。

　　從企業(yè)的全局來(lái)看，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應(yīng)當(dāng)將各個(gè)部門的考評(píng)結(jié)果回饋給各個(gè)業(yè)務(wù)和職能部門的負(fù)責(zé)人，使他們對(duì)本次考評(píng)的結(jié)果有更加全面深入的了解和認(rèn)識(shí)，例如本單位有何長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，與先進(jìn)的單位比較本單位還存在著什么明顯的差距，下一步的主攻方向是什么，等等。而從個(gè)體來(lái)看，每個(gè)績(jī)效管理的單元，考評(píng)者和被考評(píng)者之間也必須進(jìn)行一次績(jī)效考評(píng)的面談，既要對(duì)過(guò)去的活動(dòng)進(jìn)行必要的回顧和總結(jié)，看到自己的長(zhǎng)處和所取得的業(yè)績(jī)，也要冷靜客觀地進(jìn)行分析，找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的主要問(wèn)題，查明問(wèn)題產(chǎn)生的原因，提出今后的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，突出問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么，等等。

　　(3)對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。

　　(4)對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷，如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決，考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能存在哪些不足，有哪些亟待提高等。

　　(5)對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷。如在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。

　　(6)對(duì)企業(yè)組織的診斷。對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷是對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提，對(duì)績(jī)效管理的診斷活動(dòng)中，最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不高的原因。因?yàn)樗�是�?dǎo)致組織總體效率低下的重要因素。績(jī)效不佳的原因可以分成兩種：一種是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠等;另一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合遁、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等。績(jī)攀診斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境。確保員工不會(huì)因?yàn)槊靼渍嫦�、吐露�?shí)情而受到責(zé)難。一旦查明原因，各級(jí)主管和員工應(yīng)群策群力，制定出可行的改進(jìn)計(jì)劃，明確今后的發(fā)展方向和目標(biāo)，并共同為之努力。

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