跨國企業(yè)裁員潮波及中國 遭遇“鐵飯碗”文化挑戰(zhàn)

　　隨著歐債危機沖擊世界金融體系，全球需求減弱，上至美國國會、華爾街，下至全球大城小鎮(zhèn)，很多企業(yè)高管和經(jīng)濟分析師腦海中縈繞的問題已經(jīng)從“美國企業(yè)何時恢復(fù)招聘”轉(zhuǎn)變成：又一場大規(guī)模裁員風(fēng)暴將何時開始?$lesson$

　　10月，正值諸多大型企業(yè)開始為2012年預(yù)算做準(zhǔn)備的時候，據(jù)路透社報道，通用電氣(GE)主管通用金融(GECapital)的副董事長MichaelNeal卻說，“依我看，他們會繼續(xù)緊縮開支，這就意味著，招聘減少?！毖巯?，摩根大通和美國鋁業(yè)發(fā)布的疲弱財報加劇了市場的焦慮情緒。全球企業(yè)高管的評論也很不樂觀。

　　無論是諾基亞西門子，還是惠普或者匯豐，在企業(yè)各方面壓力遞增的情況下，跨國企業(yè)的“裁員風(fēng)潮”已經(jīng)從西方開始波及亞太，乃至中國的雇員們。

　　一直以來，人們都認(rèn)為，中國市場是多數(shù)跨國企業(yè)的重中之重，進入外企的中國員工，也往往將之視為一份穩(wěn)定且有前途的“鐵飯碗”。然而現(xiàn)在的情況是，巨頭也往往會因為它所處的行業(yè)或市場環(huán)境發(fā)生變化等原因，而對其中國布局進行調(diào)整，這其中就不排除裁員的情況。在中國的跨國企業(yè)如何面對大規(guī)模裁員，也成了當(dāng)下企業(yè)和員工所關(guān)注的課題。

　　跨國企業(yè)裁員動作不斷轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　據(jù)美聯(lián)社報道，美國大公司CEO聯(lián)盟組織BusinessRoundtable周四公布的季度調(diào)查顯示，美國公司老總對經(jīng)濟增長的預(yù)期相比上一季度大幅下降，預(yù)計將裁員的人數(shù)環(huán)比翻倍?！?4%的公司CEO表示，未來半年會再裁員，而此前第2季度，只有11%的CEO表示會這么做?！鄙鲜雎?lián)盟組織成員稱。

　　事實上，9月至10月，跨國企業(yè)裁員大動作一直不斷。美國銀行上個月就宣布裁減約3萬個崗位，約相當(dāng)于10%的人力;而本月稍早，知名制藥商阿斯利康(AstraZeneca)和Level3Communications、VersoPaper也均披露削減數(shù)以百計崗位的計劃。

　　另外，匯豐銀行和諾基亞西門子(下文簡稱“諾西”)所宣布的大規(guī)模裁員計劃不但規(guī)模大，還波及到中國市場。尤其是匯豐控股[63.901.67%]集團宣布3年內(nèi)全球裁減約3萬人之后，其子公司、去年盈利豐[13.52-0.44%]厚的中國香港匯豐銀行的裁員幅度被曝達到了3000人，數(shù)目之多創(chuàng)下歷年之冠。

　　另一方面，在完成對摩托羅拉解決方案網(wǎng)絡(luò)資產(chǎn)的收購后，自7月起，諾西開始的全球范圍內(nèi)的裁員之風(fēng)也刮到了中國。先是諾基亞中國塞班部門裁員170人，之后，諾西的中國區(qū)又裁員240人，涉及生產(chǎn)制造、服務(wù)、銷售及職能部門。

　　金融和通訊業(yè)首當(dāng)其沖

　　美國銀行和匯豐控股宣布在全球范圍內(nèi)進行大規(guī)模裁員只是壓縮其亞洲分支的開端。10月13日晚間，摩根大通公司(JPM)也對外宣布，計劃在其投行部門裁員1000人。另據(jù)9月中旬的報道，熟悉情況的消息人士稱，美銀-美林也已裁減了六名亞洲綜合行業(yè)銀行家中的三名。未來幾周，可能會在投資銀行部門實施進一步的裁員，且機構(gòu)經(jīng)紀(jì)(prime-broking)的業(yè)務(wù)也減少了雇員數(shù)量。

　　自今年1月起，包括匯豐、瑞信和美國銀行在內(nèi)的巨無霸銀行們已經(jīng)公布了超過6萬人次的裁員計劃。

　　“市場上幾乎沒有新的招聘，只有原來那些最為關(guān)鍵的業(yè)務(wù)職位還在補人?！背Ｄ暝诿腺I工作的金融服務(wù)招聘機構(gòu)TranscendHRSolutions合伙人安迪穆爾在郵件中告訴《每日經(jīng)濟新聞》記者，雖然2008年金融危機以來，亞洲迅速成長的經(jīng)濟拉動了銀行業(yè)的擴張，使得多數(shù)外資銀行沒有像同期在歐美那樣大規(guī)模裁員，但現(xiàn)在，能夠完全免受全球經(jīng)濟影響的希望在最近幾周可能破滅。

　　對此，eFinancialCareers的亞太地區(qū)總裁麥仁杰的表述則更為謹(jǐn)慎。麥仁杰認(rèn)為，歐美經(jīng)濟狀況的惡化，是導(dǎo)致這些金融機構(gòu)裁員的主要原因?！斑@一因素也可能會傳導(dǎo)到亞太市場?！?/P>

　　無獨有偶。在通訊行業(yè)，情況也不容樂觀。除了之前的諾基亞、諾西傳出裁員風(fēng)波，愛立信和LG眼下可能也陷入裁員的難題。有消息稱，LG手機研發(fā)中心的員工一半將被辭退，而另一半則會轉(zhuǎn)崗到別的部門。對此，LG方面只是回應(yīng)稱，“目前所涉及的員工數(shù)量不詳。”另據(jù)公開報道，電信設(shè)備商愛立信也被曝在裁員，裁員對象是愛立信廣東順德通信公司服務(wù)部門的32名員工。

　　事實上，截至目前，該行業(yè)實施或出臺了裁員方案的已經(jīng)包括思科、RIM、德國電信、諾基亞、愛立信等諸多知名跨國企業(yè)，其中一些公司的裁員也都不同程度地涉及了各自的中國市場業(yè)務(wù)。

　　外企遭遇“鐵飯碗”文化挑戰(zhàn)在中國的跨國企業(yè)和員工該如何面對大規(guī)模裁員難題呢?

　　對此，肯達信管理顧問公司資深顧問吳曾亮或許最有發(fā)言權(quán)。去年經(jīng)濟寒冬之后，在北京的吳曾亮就變得異常忙碌。他每天有接不完的電話，并要接待很多客戶。而這些找他咨詢或者團體上課的“客戶”的身份都很特殊，因為他們都是一些“失業(yè)者”。有媒體曾這樣解釋他的職位：“他是一名裁員咨詢顧問，或者還有一個不怎么可怕的稱呼――職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換顧問。”

　　“今年下半年以來，找我們做裁員咨詢的公司越來越多?！眳窃粮嬖V《每日經(jīng)濟新聞》記者，公司該部分的大多業(yè)務(wù)都是從全球轉(zhuǎn)過來的，也就是說，一個跨國企業(yè)全球裁員涉及到了中國市場。

　　據(jù)吳曾亮介紹，美國有人做過調(diào)查，近九成公司都會采用裁員服務(wù)。“其中主要包括咨詢公司策劃的與員工的溝通方案，還包括被遣散員工的職業(yè)發(fā)展評估與培訓(xùn)等?！边@一切都將經(jīng)過精心的設(shè)計。比如，會談地點不但不能封閉，還要注重隱私性，布置要溫馨、讓人情緒平和;同一個場景里既要有財務(wù)及法律等專業(yè)人士，還要有心理咨詢師，甚至若是一場幾百人的大規(guī)模裁員，外面還需要站著若干“便衣”保安……

　　“商談的時間安排要趨利避害，裁員當(dāng)天最好不是某個員工的生日或其他特殊日子，否則容易引起過激情緒。如果被裁人員中有高層管理者，為了不讓此人事先知道，前期決策會議需要延至半夜開，夜里開會正好配合上美國老板的上班時間?！比肆Y源咨詢公司美世咨詢的項目總監(jiān)孫賀影對記者表示，企業(yè)尋找咨詢公司做裁員服務(wù)的目的就是，“力求公司在裁員時做到合理、合法、合情。”

　　然而，這樣一件本身并不令人愉快的事件無論怎么設(shè)計到位，都或多或少會引發(fā)一些人的反感，尤其在中國這個“鐵飯碗”文化充斥的市場，被裁員更是許多中國雇員難以接受的事情。

　　“還沒有中國企業(yè)找我們做過裁員服務(wù)?！眳窃粮嬖V記者，哪怕是眼下跨國企業(yè)所涉及的中國市場的裁員業(yè)務(wù)，許多中國雇員在接收到“被裁”這一事實的時候，都表現(xiàn)得比國外雇員更為“情緒化”。

　　“標(biāo)準(zhǔn)”和“補償”是突破口

　　據(jù)吳曾亮介紹，“憑什么是我”和“我能得到多少補償”，是絕大多數(shù)中國雇員在面對裁員這一“噩耗”時所表現(xiàn)的最常見，也是最為關(guān)注的反應(yīng)和問題。

　　吳曾亮認(rèn)為，如果跨國公司想要在中國過好裁員的這一關(guān)，就應(yīng)當(dāng)先從上述兩個問題上找出突破口。換言之，制定合理的裁員標(biāo)準(zhǔn)，并且開誠布公地進行補償，最大限度地減小裁員的負(fù)面影響。

　　記者從多家人力資源管理公司處了解到，目前，除非是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型造成的整個業(yè)務(wù)團隊裁減等情況，多數(shù)公司在確定裁員名單時的關(guān)注點普遍是找出那些公司不想保留、希望裁減的員工。因此，這項工作變成了要求各級經(jīng)理尋找“最差員工”的苦差。由于不敢妄下判斷，這些負(fù)責(zé)人事的經(jīng)理只能依靠已有的績效考核結(jié)果進行強行排序。

　　“這種方法無疑會造成巨大偏差，一是因為績效考核的結(jié)果可能不盡合理;二是因為績效考核結(jié)果本身并不能全面反映員工的價值。”畢博管理咨詢公司諸經(jīng)理對《每日經(jīng)濟新聞》記者表示。

　　對此，諸經(jīng)理建議，跨國企業(yè)可以把關(guān)注點從原來的“要裁掉什么人”轉(zhuǎn)移到“未來需要什么樣的人才隊伍”上來，確定什么樣的人員是我們要保留的。

　　“具體可以從三個角度來判斷。角度一是員工以往的業(yè)績表現(xiàn);角度二是員工能力和未來業(yè)務(wù)需求的匹配;角度三是注意保持未來人員隊伍的差異化。”諸經(jīng)理說。

　　至于員工的補償，盈科律師事務(wù)所國際事務(wù)處的胡言強告訴記者，根據(jù)勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金?！?/P>

　　據(jù)胡言強介紹，企業(yè)裁員的動因一般可分為經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟性裁員是經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機時企業(yè)被迫采取的裁員行為?！坝捎谝话愦笮偷目鐕髽I(yè)都不會直接面臨經(jīng)濟性的困境，因此，多數(shù)還是面臨后兩者的考驗?！?/P>

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