2010年中級(jí)人力資源管理師講義(五)

　　(三)領(lǐng)導(dǎo)行為

　　1.領(lǐng)導(dǎo)的概念

　　(1)什么是領(lǐng)導(dǎo)?轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　�、俣�義(重點(diǎn))

　　領(lǐng)導(dǎo)指影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)基本的特點(diǎn)，首先，領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的基本角色是影響他人自愿地追求確定的目標(biāo)。其次，領(lǐng)導(dǎo)必須具有指導(dǎo)和激勵(lì)能力，也就是說在幫助個(gè)體或群體確認(rèn)目標(biāo)以及激勵(lì)他們達(dá)到一定目標(biāo)的過程中起著重要的作用。

　�、陬I(lǐng)導(dǎo)影響力的來源

　　領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命，比如，組織中的各層管理人員的影響力來源于組織的任命，從而具有一定的職權(quán)，對(duì)員工的行為具有影響力。影響力也可以從其他方面獲得，例如具有與工作相關(guān)的專門的技能或才能。因此，不僅是管理者才具有影響力，領(lǐng)導(dǎo)可以從團(tuán)隊(duì)或組織中自然產(chǎn)生并發(fā)揮作用。例如飯店經(jīng)驗(yàn)最豐富和有最好的人際技能的服務(wù)員可以對(duì)其他服務(wù)員產(chǎn)生影響力。生產(chǎn)班組中技能水平最高、經(jīng)驗(yàn)最豐富的員工往往對(duì)其他員工有非正式的影響力。

　　(2)領(lǐng)導(dǎo)技能

　　成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

　�、偌夹g(shù)技能

　　技術(shù)技能是一個(gè)人對(duì)某種類型的過程或技術(shù)所掌握的知識(shí)和能力。例如，會(huì)計(jì)人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學(xué)習(xí)到的技能。在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術(shù)技能是工作績效的主要影響因素。但是當(dāng)員工升職并擁有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任后，他們的技術(shù)技能就會(huì)顯得相對(duì)不重要了，作為經(jīng)理，他們更加依靠下屬的技術(shù)技能;在許多情況下，他們基本上不參與他們所管理的技術(shù)技能實(shí)踐。實(shí)際上，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)細(xì)節(jié)并不熟悉。

　�、谌穗H技能轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要部分之一。

　�、鄹拍罴寄�

　　概念技能是按照模型、框架和廣泛關(guān)系進(jìn)行思考的能力，例如長期計(jì)劃。在越高的管理職位上，它的作用也就越重要。概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想，而人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的則是事。

　　領(lǐng)導(dǎo)技能分析表明不同層次的管理者需要的三種技能的相對(duì)比例是不同的。管理層級(jí)越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。這有助于解釋為什么杰出的部門領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)無法勝任副總裁的職位，因?yàn)樗麄兊念I(lǐng)導(dǎo)技能的結(jié)構(gòu)不適合更高管理職位的要求，特別是沒有增加概念技能。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論 (掌握其觀點(diǎn))

　　著名的歷史學(xué)家托馬斯曾經(jīng)說過：“世界的歷史就是偉人的歷史”。受到這種觀點(diǎn)的影響，早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問題的時(shí)候從特質(zhì)論入手，他們把研究重點(diǎn)放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上，提出了一系列的理論。

　　傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。但心理學(xué)家并沒有找到一些特質(zhì)因素總能將領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者，以及成功的領(lǐng)導(dǎo)和失敗的領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)相區(qū)分。這表明如果想找到一組獨(dú)特的特質(zhì)來鑒別成功的領(lǐng)導(dǎo)者的努力是失敗的。但研究表明有一些特質(zhì)，如智慧、支配性、自信、精力、富有專業(yè)知識(shí)，是與成功的領(lǐng)導(dǎo)者一致相關(guān)的。這說明具備某些特質(zhì)確實(shí)能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但沒有一種特質(zhì)能保證領(lǐng)導(dǎo)者的成功。

　　特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：

　　(1)忽視了下屬的需要：具有某種特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)可能適合管理某些下屬，但不適合管理另一些下屬。

　　(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性：成功的領(lǐng)導(dǎo)可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關(guān)鍵。

　　(3)忽視了情境因素：沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以工作得非常出色。

　　(4)沒有區(qū)分原因和結(jié)果：特質(zhì)與績效之間的相關(guān)研究并不能解釋是因?yàn)榫哂心承┨刭|(zhì)才導(dǎo)致成功，還是因?yàn)槌晒Σ沤�立了這些特質(zhì)。例如，雖然研究可能發(fā)現(xiàn)豐富的專業(yè)知識(shí)與高的管理績效之間有很好的相關(guān)關(guān)系，但這并不能表明到底是因?yàn)橛休^高的專業(yè)知識(shí)才獲得了管理的高績效，還是因?yàn)閾?dān)任管理職位才獲得了豐富的專業(yè)知識(shí)。

　　3.領(lǐng)導(dǎo)的行為理論 (掌握其觀點(diǎn))轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　由于特質(zhì)理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，所以研究人員由對(duì)先天特質(zhì)的研究轉(zhuǎn)

　　而研究領(lǐng)導(dǎo)的具體的行為表現(xiàn)。行為理論旨在探討有效的領(lǐng)導(dǎo)是否具有獨(dú)特的行為風(fēng)格。例如，比較民主還是比較專制。

　　特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是天生造就的，一個(gè)人或者是領(lǐng)導(dǎo)，或者不是，所以這種理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)與開發(fā)并不能提供指導(dǎo)和建議。而行為理論認(rèn)為強(qiáng)調(diào)的是具體的行為方式，而非先天的品質(zhì)，所以如果行為理論找到了領(lǐng)導(dǎo)方面的關(guān)鍵因素，則可以培養(yǎng)和訓(xùn)練這些行為模式。

　　俄亥俄模式是經(jīng)典的行為理論，也是其他的行為理論的基礎(chǔ)。俄亥俄大學(xué)的研究人員通

　　過對(duì)一千多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行濃縮聚焦，最后將領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為兩大類：工作管理和關(guān)心人。

　　工作管理指領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時(shí)所從事的行為活動(dòng)，包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作，要求維持一定的績效水平，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。

　　關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高關(guān)心人取向的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問題，友善而平易近人，公平對(duì)待每一個(gè)下屬，關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿意度。

　　工作管理和關(guān)心人構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度。許多研究發(fā)現(xiàn)，高工作取向且高度關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)(在兩個(gè)維度上都低，或在一個(gè)維度上低，在另一個(gè)維度上高)更能促使員工有高績效和高工作滿意度。

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