2010年中級人力資源管理師講義(二)

　　個體有獨(dú)創(chuàng)性，廣泛接受各種刺激，有廣泛興趣，愿意冒險的傾向。它的對立面是思維狹隘，小心謹(jǐn)慎。廣納性高的個體適合變化性大、需要創(chuàng)新性或較為冒險的工作。在組織中廣納性往往被解釋為有創(chuàng)造力和革新性的行為，企業(yè)家往往具有較高的廣納性。

　　(3)其他的人格特質(zhì) (重點(diǎn))轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　其他影響員工在組織中的行為的人格特質(zhì)有內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格等。

　�、賰�(nèi)控性

　　內(nèi)控性是描述人們相信能力、努力或他們自己的行為對周圍發(fā)生的事情起決定性作用的維度。高內(nèi)控性的個體相信他們能影響周圍的世界并控制自己的生活，認(rèn)為自己的行為會影響自己的經(jīng)歷。因此內(nèi)控性高的個體如果取得好的成績，他們傾向于將成績的取得歸結(jié)于自丑的素質(zhì)，例如他們的能力或努力。在組織中，內(nèi)控型個體更容易被激勵，而且不需要過多的直接指導(dǎo)，因?yàn)樗麄兏�相信他仃]的工作努力會帶來好的結(jié)果，例如加薪、晉升等。

　�、谧钥匦�

　　自控性是指人們試圖控制自己在他人面前的行為方式的傾向。自控性高的個體希望他們的行為會被社會所接受，力求根據(jù)自己所處的環(huán)境表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)男袨�。例如，在觀看足球賽時，他會歡呼、跺腳和吹口哨，但聽交響樂音樂會時，他會很安靜。他們也很善于處理他人對自己的印象，自控性高的個體更傾向于為迎合所處的環(huán)境調(diào)整自己的行為，因此高自控性個體在那些需要與各種人打交道的職位(例如銷售或咨詢)上做得更好。

　�、圩孕判�

　　自信心是指人們?yōu)樽约汉妥约旱哪芰Ω械阶院赖膬A向。高自信心的個體認(rèn)為他們通常較能干，能應(yīng)付大多數(shù)情境，是有價值的人。自信心會影響人們對活動和工作的選擇：高自信心的個體比低自尊的個體更傾向于選擇有挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè);自信心高的個體工作時會為自己設(shè)置較高的目標(biāo)，并且更喜歡去處理那些較困難的工作;高自信心對工作動機(jī)和工作滿意度有積極的影響。

　　④A型人格

　　A型人格的個體有強(qiáng)烈的成就動機(jī)、競爭意識，有強(qiáng)烈的時間緊迫感，較為急躁和有敵意。這類人有一種要在較短時間內(nèi)做大量工作的要求。A型人格者較難相處，他們不適合做那些需要大量人際交流的工作。A型管理者更容易與其屬下和同事發(fā)生沖突。A型職員不是好的團(tuán)隊合作者，他們更適合于單獨(dú)工作。另外，因?yàn)锳型人格個體急于看到結(jié)果，可能會在長時段的項(xiàng)目中受到挫折。與A型人格相反的是B型人格，B型人格的個體傾向于溫和、寬容、放松。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2.個體在組織中的學(xué)習(xí)

　　(1)學(xué)習(xí)的概念與理論(重點(diǎn))

　　學(xué)習(xí)是指通過練習(xí)而發(fā)生的相對持久的行為上的改變或改變的潛能，與本能的行為相比，學(xué)習(xí)有三方面的特點(diǎn)：①學(xué)習(xí)是通過練習(xí)而發(fā)生的;②我們無法看到學(xué)習(xí)本身，但我們可以看到行為的改變，行為改變是學(xué)習(xí)的結(jié)果;③學(xué)習(xí)的效果是相對持久的，而不是暫時的變化。

　　受行為主義觀點(diǎn)的影響，心理學(xué)家提出的學(xué)習(xí)理論主要有操作條件學(xué)習(xí)和社會學(xué)習(xí)理論兩種主要的學(xué)習(xí)理論：

　�、俨僮鳁l件學(xué)習(xí)

　　斯金納提出了操作條件學(xué)習(xí)理論。他認(rèn)為行為是行為結(jié)果的函數(shù)，行為如果能帶來愉快的結(jié)果或避免不愉快的結(jié)果，這種結(jié)果就會反過來強(qiáng)化行為，增加該行為出現(xiàn)的頻率。人們可以通過行為的結(jié)果來了解行為本身，它的價值、意義、合理性，從而排除不需要的行為，保留和改進(jìn)所需要的行為。這里的所謂行為是操作行為，它是主動的或習(xí)得的行為。例如，如果員工因?yàn)楸驹屡�力工作而得到了更高的獎金，則他下個月可能更努力：正作，如果沒有得到獎勵，則下個月可能不會繼續(xù)努力工作。

　　②社會學(xué)習(xí)理論

　　社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為：人們不僅能在直接行為經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，還可以通過觀察其他人的行為而進(jìn)行間接的或替代性學(xué)習(xí)。社會學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于榜樣的影響力。學(xué)習(xí)并不一定要有直接的親身經(jīng)驗(yàn)，我們很多的行為的獲得都是通過觀察其他人的行為，如，父母、同事、老師、電影電視演員、上司等。員工許多行為都是通過觀察他人而獲得的。例如，許多企業(yè)在培訓(xùn)新員工時都會讓老員工演示正確的和錯誤的行為，以使新員工迅速掌握所需的技能。根據(jù)社會學(xué)習(xí)的理論，組織可以為員工樹立榜樣，使他們從榜樣身上看到某種行為的價值，效仿榜樣，從而起到鼓勵正確行為的作用。

　　(2)行為塑造與行為矯正轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　行為塑造是指采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程;而行為矯正是指采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式使我們不期望看到的行為減少并最終消失的過程。

　�、傩袨樗茉旌统C正的方法主要有四種：

　　A.正面強(qiáng)化：對做出的行為予以獎勵，例如員工提高產(chǎn)量，則給予加薪或晉升。

　　B.反面強(qiáng)化：因做出了某種行為而不再予以懲罰，例如，如果員工能保持工作場所的整潔，則管理者就停止對他的批評。

　　C.懲罰：對做出的行為給予批評，例如扣發(fā)曠工的員工的獎金。對于員工的各種不良行為，如曠工、違反規(guī)章、不服從管理、損壞公物、不完成工作任務(wù)等，可采取懲罰而加以消除。懲罰應(yīng)及時，應(yīng)同錯誤性質(zhì)相關(guān)聯(lián)，應(yīng)指出為什么給予懲罰。但是，懲罰的效果是有限的，懲罰并未說明什么是對的、值得鼓勵的行為。此外，懲罰還會產(chǎn)生副作用，造成恐懼心理，傷害感情，損害上下級關(guān)系。

　　D.消退：對出現(xiàn)的某種行為不予強(qiáng)化，久而久之這種行為被判定為無價值而消退。例如，對員工的建議不予理睬，久而久之員工自然會停止提建議。

　�、跁r間組合模式

　　行為塑造過程中，強(qiáng)化手段可以有不同的時間組合模式

　　A.連續(xù)強(qiáng)化與間歇強(qiáng)化

　　連續(xù)強(qiáng)化又叫完全強(qiáng)化，即只要所要求的行為出現(xiàn)，就給予強(qiáng)化。例如對于一個經(jīng)常不按時上班的員工，每次他準(zhǔn)時上班，主管就對他進(jìn)行表揚(yáng)。間歇強(qiáng)化，又叫部分強(qiáng)化，即不是每次良好行為出現(xiàn)都給予強(qiáng)化，而是間斷地強(qiáng)化，但又足以使良好行為得到鼓勵而重復(fù)出現(xiàn)。研究表明，間歇或不定期強(qiáng)化比完全強(qiáng)化會產(chǎn)生更強(qiáng)的抵抗消退的作用，所引起的行為要持久得多。

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