09年助理人力資源師第五章復習資料(八)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　第三單元工資獎金制度的調整

　　知識要求

　　工資獎金調整的幾種方式：

　　1、獎勵性調整

　　個人獎金=企業(yè)獎金總額X個人應得的獎金系數(shù)

　　2、生活指數(shù)調整

　　3、工齡工資調整

　　4、特殊調整

　　能力要求

　　一、工資獎金調整方案的設計方法

　　(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級;

　　(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金;

　　(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定;

　　(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案;

　　(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

　　二、工資獎金調整的應用實例

　　某企業(yè)設計部高級設計師2人，設計師5人，助理設計師3人，輔助人員3人，年底總獎金為10萬元，企業(yè)文化是崇尚團結協(xié)作，企業(yè)的目標是顧客滿意、提高人員素質，請為該部門設計獎金分配方案。

　　答：XX公司設計部獎金分配方案

　　(一) 目的及總則

　　(二) 獎金分配原則：1、根據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)目標設計獎金分配原則 2、獎金與顧客滿意度掛鉤 3、獎金與團隊評價結果掛鉤 4、獎金與能力評價結果掛鉤

　　(三) 獎金發(fā)放對象：為設計部全體員工，以設計人員為主，輔助人員為輔。

　　(四) 獎金日常管理

　　(五) 獎金計算辦法

	顧客滿意度得分	團結協(xié)作得分	能力評價得分	合計分
高級設計師
設計師
助理設計師
輔助人員
合計

　　某員工獎金=企業(yè)總獎金X員工獎金系數(shù)=企業(yè)總獎金X個人的獎金分數(shù)/合計分數(shù)

　　對辦公室、人事部、財務部的考核無法量化，工程部、設計部、生產(chǎn)部的業(yè)績容易量化，試為該企業(yè)提出一個更具可行性的獎金分配方案

　　答：參加XX公司獎金分配方案

　　一、目的

　　二、分配原則：1、體現(xiàn)激勵的重點 2、業(yè)績難以量化的部門，其年終獎的數(shù)額可與整個企業(yè)年度利潤掛鉤 3、業(yè)務部門可采取提成同效益相掛鉤

　　三、獎金發(fā)放對象

　　四、獎金計算辦法

　　五、獎金日常管理

　　六、薪酬水平管理

　　案例

　　海虹化工廠是一家近年來發(fā)展起來的新型化工產(chǎn)品企業(yè)，由于其產(chǎn)品新穎，消費者很喜歡，市場銷量日益擴大，但近一年來，跟風產(chǎn)品越來越多，競爭日趨激烈，企業(yè)原有的技術人才被挖走的現(xiàn)象時有發(fā)生，員工無精打采，信心不足，新任人力資源部經(jīng)理于剛決定進行調查，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：

　　1、企業(yè)沒有完善的薪酬制度，原來的工資都是進廠時老板面談的。

　　2、一半以上的人認為他們的工資沒有反應出勞動強度、勞動條件的不同。

　　3、三分之一的員工認為其他企業(yè)工資比自己企業(yè)高。

　　4、四分之一的員工認為崗位之間工資差別不大，對于貢獻大的員工工資也沒有什么區(qū)別，根據(jù)以上情況，總經(jīng)理責成于剛制定一套薪酬管理制度，于剛應該怎么辦?

　　答：薪酬調查;崗位分析與評價;明確掌握競爭對手的人工成本狀況;明確企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的目標和要求;明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念;掌握企業(yè)的財力狀況;掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點;

　　第二節(jié)工作崗位評價[A1]

　　第一單元工作崗位評價的基本步驟

　　知識要求

　　一、工作崗位評價的基本理論

　　(一)工作崗位評價的特點

　　(二)工作崗位評價的原則

　　1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。