2009年助理人力資源管理師第四章復(fù)習(xí)資料(十一)
地區(qū)
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姓名 |
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部門 |
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考評(píng)日期 |
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指標(biāo) |
計(jì)劃 |
實(shí)際 |
得分 |
任務(wù)完成度 |
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成本節(jié)約 |
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員工流失率 |
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客戶滿意度 |
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總分 |
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姓名 |
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部門 |
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考評(píng)日期 |
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指標(biāo) |
等級(jí) | |||||
一 |
二 |
三 |
四 |
五 |
得分 | |
責(zé)任心 |
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積極性 |
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領(lǐng)導(dǎo)能力 |
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溝通能力 |
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創(chuàng)新 |
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總分 |
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案例:
某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了,從主管到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法。到年底,根據(jù)員工的表現(xiàn)。將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級(jí),工資降一級(jí)。如果有兩次排在最后一級(jí),則下崗進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗。如果上崗后再被排在最后10%,則被淘汰。培訓(xùn)期間只領(lǐng)基本生活費(fèi)。
主管人員與員工對(duì)這種績效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心,該部門是職能部門,大家都沒有什么錯(cuò)誤,工作都完成的很好。把誰評(píng)為E檔都不合適。去年,小田因家里有事,請(qǐng)了幾天假,有幾次遲到了,但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此,小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢?
請(qǐng)問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考核?為什么?
答:財(cái)務(wù)部不適合硬性分配法。因?yàn)樨?cái)務(wù)部員工表現(xiàn)呈正偏態(tài)。
正偏態(tài):
相對(duì)比較法示意表
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