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2009年人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(七)

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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  綜合分析題

  一、雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商,因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大,需要招聘若干名銷售代表,公司通過網(wǎng)站登出廣告,一個星期后,公司的人力資源部收到上百份簡歷,在以經(jīng)的簡歷中,常常存在著虛假信息,而且在面試中,應(yīng)聘者為了獲得工作,也常常隱瞞一些真實(shí)情況。

  如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員,您將如何處理以下問題:(1)如何甄別簡歷中的虛假信息?(2)在面試中,應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息?

  甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面:

  A分析簡歷結(jié)構(gòu)

  B看簡歷的客觀內(nèi)容

  C判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求

  D簡歷中的邏輯性

  E對簡歷的整體印象

  面試中,運(yùn)用哪些技巧來獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息?

  答:

  1、避免提出引導(dǎo)性的問題。

  2、有意提問一些矛盾的問題,引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答,來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。

  3、通過離職的原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮,再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求,離職原因講述不清,或頻繁離職,則須引起注意。在這方面,一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向,而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。

  4、所提問題要直截了當(dāng),語言簡練,有疑問可馬上提問,并及時做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話,對方回答一個問題,再問第二個問題。

  5、面試中,除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題,還要觀察他的非語言的行為,如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止,從中可以反映出對方的一些個性、誠實(shí)、自信心等情況。

  二、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要,決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員,經(jīng)過各種測試,選拔出六位應(yīng)聘者,其綜合測試得分如下:

  六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測試得分

  應(yīng)聘者職位 張 王 李 趙 劉 許

  A 4.5 2 4 2 3.5 2

  B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5

  C 3 2 3.5 3 2.5 1.5

  D 4 2.5 2 2.5 2 1

  試問:

  (1)、在人員錄用中,有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn) (2)、根據(jù)上述資料,采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn),計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效?

  答:

  (1)以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度,按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位,這樣做會帶來一個問題,即可能出現(xiàn)同時多人在該項(xiàng)職位上得分都最高,結(jié)果因只能選擇一個而使優(yōu)秀人才拒之門外。

  (2)以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā),每樣職位都挑選最好的人來做,但這樣做可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個職位選中。盡管這樣做的組織效率最高,但只有在允許職位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn),因此常常是不可能的。

  (3)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn),均有欠缺,因此結(jié)合使用這兩種方法,即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā),合理配置人員。這樣的結(jié)果只有可能并不是最好的人去做每一項(xiàng)職位,也不是每個人都安排到其得分最高的職位上去,但因其平衡了兩方面的因素,又是現(xiàn)實(shí)的,從總體的效率來看是好的。

  以人為標(biāo)準(zhǔn) 以職位為標(biāo)準(zhǔn) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

  A張(4.5) A張(4.5) A張(4.5)

  B王(3.5) B王(3.5) B王(3.5)

  C趙(3) C李(3.5) C李(3.5)

  D 0 D 張 空 D 趙(2.5)

  平均分=(4.5+3.5+3)÷4 平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4 平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4

  =2.75 =2.88 =3.5

  一、天洪公司是一家發(fā)展中的公司,它在15年前創(chuàng)立,現(xiàn)在擁有10多家連鎖店,發(fā)展的幾年中,從公司外部招聘來的中高層管理人員,大約有50%的人不符合崗位的要求,工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中,從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。

  從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后,終于促使董事長召開一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議,分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因,并試圖得出一個全面的解決方案。

  首先,人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧,公司是通過職業(yè)介紹所或報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表,三份測試卷(一份智力測試和兩份性格測試),有限的個人資歷檢查以及必要的面試。

  行政副總裁認(rèn)為,他們在錄用某些職員時,犯了判斷上的錯誤,他們的履歷表看起來不錯,他們說起來也頭頭是道,但是工作了幾個星期之后,他們的不足就明顯暴露出來了。

  董事長則認(rèn)為,根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才!皬碾x職人員的情況來看,幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,但他們很少在工作上有所作為,有所創(chuàng)新”

  人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn),他認(rèn)為公司在招聘中過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力,而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄,例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中,有4人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。

  行政副總裁指出,大部分被錄用的職員都有共同的特征,例如他們大都在30歲左右,而且經(jīng)常跳槽,曾多次變換自己的工作;他們雄心勃勃,并不十分安于現(xiàn)狀;在加入本公司后,他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽,與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。

  會議結(jié)束后,董事長要求人力資源部經(jīng)理:“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題,采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”

  回答:1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題?2、你對改善這些問題有什么更好的建議?

  天洪存在的問題:

  被錄取人員與公司不相容,產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。

  (1)在人員挑選中,過分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。

  (2)沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。

  (3)面試由行政人員主持,但他們對崗位的資格要求了解不深,這樣也會影響招聘的質(zhì)量。

  (4)對人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。

  (5)對招聘工作缺乏必要的總結(jié)。

  建議:

  (1) 按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。

  (2) 加強(qiáng)試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查,以便及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

  (3) 綜合運(yùn)用篩選技巧、面試方式、情景模擬測試。

  (4) 面試可分為初試與復(fù)試,面試考官必須包括所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理等人員。

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