人力資源管理員工招聘案例分析(五)
招聘面談時的提問技巧
出其不意,攻其不備
某公司今年在組織面試的時候一改常態(tài)。
星期一早上8:30,第一批應(yīng)聘者4人。人力資源部王經(jīng)理在辦公室,簡短地問一些一般性的問題,并且說明上班時間和內(nèi)容等,然后帶著這位應(yīng)聘者,在辦公區(qū)走一圈,同時很自然地問一些問題。應(yīng)聘者可能不知道,這才是面談?wù)嬲拈_始。王經(jīng)理認(rèn)為,當(dāng)一邊走一邊談工作上的各種狀況時,對方心理沒有防衛(wèi),一些應(yīng)聘者沒有想到的問題,這些問題最好使那些人停下來,然后想幾秒鐘。趁這個時候,可以多觀察他們的肢體語言,而不只是聽他們說話。以下是王經(jīng)理問的一些問題,并針對應(yīng)聘者的回答內(nèi)容和肢體語言,作出判斷。
“有沒有什么事情是我不應(yīng)該知道的?”
如果對方愿意講出自己的缺點,至少表示他們的自省能力、誠實。例如他也許會回答:“也許我不應(yīng)該這么說,但是當(dāng)我非常努力工作,別人卻在偷懶的時候,我的火氣會很大。”這種人在團隊運作時,可能比較不理想,但是對于需要高度耐性、投入的工作,卻很能勝任。
“如果我問你的前任主管,他會認(rèn)為你最大的優(yōu)點是什么?”
如果他只是很泛泛地說,很可能刻意在隱瞞什么。
“如果我問你的前任老板,他會認(rèn)為你最大的缺點是什么?”
看他在回答這個問題時,和上一題有什么不同,如果他詳細(xì)回答前一題,但是卻避重就輕地回答這一問題,他一定刻意欺騙。
“人性常會強化優(yōu)點,將缺點淡化,你可不可以告訴我,你想要強調(diào)的優(yōu)點是什么?”
大多數(shù)的應(yīng)聘者都在專業(yè)能力或人際技巧其中一項較強,很少是兩項都很強的。這個問題可以讓你知道他比較擅長哪一方面。例如,有高度專業(yè)技能的應(yīng)聘者,可能會強調(diào)他的專業(yè)能力,這表明他和別人相處的能力有待改進。如果你沒有這樣問,對方可能永遠(yuǎn)不會承認(rèn)這點。接下來,你可以繼續(xù)追問,“既然你的人際關(guān)系方面不是那么完美,你如何讓它不會對工作產(chǎn)生阻礙?”如果對方清楚知道自己弱點,并找出方法來彌補,比較有可能變成有價值的員工。
舉出員工在工作上可能碰到的問題,問他們?nèi)绾谓鉀Q?然后問,他在這樣解決的過程中感覺如何?
如果對方是準(zhǔn)備好答案來的,那么當(dāng)你問到他的感覺時,他會一下子不知道如何反應(yīng)。盡量問一些他們沒有辦法準(zhǔn)備的問題,才會幫助你了解這個人真實的樣子。
“工作時,你怎么知道自己是不是已經(jīng)到了極限了?”
不知道怎么回答這個問題的人,很可能是那些試圖要掩蓋問題,而不向別人求援的人。那些可以輕松回答這個問題,甚至舉出例子,他曾經(jīng)有過什么狀況自己無法處理,求救于上司。這些人會比較能夠迅速發(fā)現(xiàn)問題,向上報告。
“請說說看你在上一個工作中學(xué)到什么?”
然后問他,如何將這些心得用在現(xiàn)在的工作情境中。這個問題特別適用在邊走動邊問問題時,因為你正可以把眼前看以的情境,提出來問對方。如果對方講到他學(xué)到了什么,講得頭頭是道,但是卻無法說出可以怎么運用到未來的工作狀況中,這表示他所說的答案,可能要打一點折扣。當(dāng)對方回答問題時,眼神往下看,比較有可能是在隱瞞。如果他的身體語言前后不一,回答有些問題時很好,有些問題卻閃爍其辭,這就要注意了。
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