2018年11月二級人力資源管理師第四章新增考點

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2018年人力資源管理師二級考試新增考點：第四章 績效管理目錄變化

原教材：第二節(jié) 第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計

新教材：第一節(jié) 第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計

新增：

【知識要求】

績效考評指標(biāo)的作用

績效考評指標(biāo)的來源

原教材：第二節(jié) 第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

新教材：第一節(jié) 第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

變更

【知識要求】

績效你考評標(biāo)準(zhǔn)的類型(比原教求材更為詳細(xì))

新增：第二節(jié) 績效監(jiān)控與溝通

第一單元 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

【知識要求】

績效監(jiān)控的內(nèi)涵

績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容

績效輔導(dǎo)的作用

【能力要求】

績效監(jiān)控的關(guān)鍵點

績效輔導(dǎo)的時機與方式

新增：第二單元 績效溝通

【知識要求】

績效溝通的內(nèi)涵

績效溝通的內(nèi)容

績效溝通的重要性

【能力要求】

績效溝通的方式

不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點

績效溝通的技巧

原教材：第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用

新教材：第三節(jié) 第一單元 績效考評方法的比較與誤差控制

新增

【能力要求】

考評者的培訓(xùn)

新增：第三節(jié) 第三單元 基于信息化的績效考評

【知識要求】

基于信息化的績效考評

基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足

【能力要求】

基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)建

基于信息化績效考評的實施流程

新增：第四單元 考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用

【知識要求】

績效面談的類型

績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍

績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用

【能力要求】

績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計

績效考評結(jié)果的具體應(yīng)用

新增：第五單元 績效管理系統(tǒng)總體評估

【知識要求】

績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容

績效管理評估的指標(biāo)

【能力要求】

績效管理系統(tǒng)的評估方法

績效管理評估問卷設(shè)計

第四章 新增知識點歸納

★績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

【知識要求】

一、績效監(jiān)控的內(nèi)涵

績效監(jiān)控應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程。

效監(jiān)控主要承擔(dān)兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實際完成情況與目標(biāo)之間的偏差;二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。

二、績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容

績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。

三、績效監(jiān)控輔導(dǎo)的作用

優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個層次上發(fā)揮作用：

⒈與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時提供支持。

⒉營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險，勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)。

⒈ 員工提供學(xué)習(xí)機會，使他們有機會與不同的人一起工作。

【能力要求】

一、績效監(jiān)控的關(guān)鍵點

績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個關(guān)鍵點：

首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。

其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性。

最后是績效考評信息的有效性。

二、績效輔導(dǎo)的時機與方式

(一)輔導(dǎo)時機

一般來說，在以下時間進行指導(dǎo)會獲得較好的效果：

⒈當(dāng)員工需要征求你的意見時。

⒉當(dāng)員工希望你解決某個問題時。

⒊當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。

⒋當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。

監(jiān)督不是一種被動行為或一項偶爾為之的活動，而是通過使用一種(或幾種)特定的方法收集所需數(shù)據(jù)，如關(guān)鍵事件記錄法等，使管理者獲得足夠的信息，確保管理者的指導(dǎo)有的放矢。

(二)輔導(dǎo)方式

常見的輔導(dǎo)方式有以下幾路：

⒈指示型輔導(dǎo) ⒉方向型輔導(dǎo) ⒊鼓勵型輔導(dǎo)

★績效溝通

【知識要求】

一、績效溝通的內(nèi)涵

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考證反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

績效溝通是貫穿于整個的績效管理過程，在績效管理的各個階段，都需要通過有效的溝通，來實現(xiàn)績效管理效用的最大化。

二、績效溝通的內(nèi)容

(一)績效計劃溝通

績效計劃溝通的內(nèi)容主要包括以下兩個方面：

⒈目標(biāo)制定的溝通 ⒉目標(biāo)實施的溝通

(二)績效輔導(dǎo)的溝通

績效輔導(dǎo)的作用是將問題解決在執(zhí)行過程中，而不是解決在事后。

(三)績效反饋溝通

績效考評結(jié)束后，并不意味著績效管理的結(jié)束，而是要把考評結(jié)果有效反饋給員工。

(四)績效改進溝通

績效考評的完成，既是一個過程的終點，又是下一個過程的起點，因此績效管理不僅要談過去，更重要的是還要談未來，做好績效改進溝通。

三、績效溝通的重要性

(一)通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)

(二)通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率

(三)通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服

【能力要求】

一、績效溝通的方式

我們來看一看如何進行正式的績效溝通。

(一)正式的績效溝通

正式的溝通方式主要有以下兩：①正式的書面報告和②管理者與員工之間的定期會面。

⒈正式的書面報告 ⒉定期會面

對于定期會面式的績效溝通，應(yīng)當(dāng)注意以下兩個問題。

⑴不論是一對一的面談還是團隊式的會談，會談形式最大的問題就是容易造成事件的無謂耗費。

溝通頻率是管理者需要考慮的另一個重要問題。

(一)非正式的績效溝通

(二)非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性。

二、績效溝通的技巧

⒈溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠

⒉溝通時應(yīng)該具體

⒊要讓員工知道自己的想法和需要

⒋不能僅僅看到問題，更要看到成績

⒌注意傾聽

⒍溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通

⒎溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果

★基于信息化的績效考評

【知識要求】

一、基于信息化的績效考評

基于信息化的績效管理系統(tǒng)依托于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠的站點，負(fù)責(zé)為員工提供與績效管理有關(guān)的信息、表格及服務(wù)支持。更為重要的是，績效管理系統(tǒng)所采用的這種實現(xiàn)方式進一步提高了人力資源部門的工作效率，使人力資源部門優(yōu)化了業(yè)務(wù)處理流程和信息訪問方式，從而獲得了更加快捷的事務(wù)處理速度，并且網(wǎng)絡(luò)化績效管理系統(tǒng)縮短了其他部門經(jīng)及其他地域的員工向人力資源部門提交相關(guān)信息所需占用的時間。此外，這種基于信息化的方式可以使數(shù)以千計的員工高放棄紙面文檔方式，轉(zhuǎn)而訪問在線人力資源門戶網(wǎng)站，得以削減各種打印表格以及與其相關(guān)的大量處理費用，由此節(jié)省的經(jīng)費總額也將是一筆可觀的數(shù)目。

二、基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足

(一)基于信息化績效考評的優(yōu)勢

⒈克服地域性差異給績效考評帶來的問題。

⒉信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性。

⒊保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性。

⒋大大降低了考評成本。

⒌增加了績效考評的保密性。

(二)基于信息化績效考評的不足

⒈受公司信息化程度影響大。

⒉ 在信息安全隱患。

【能力要求】

一、基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)建

一般而言，績效管理系統(tǒng)往往由以下三個部分構(gòu)成：

(一)績效考評后臺系統(tǒng)

(二)績效考評實施系統(tǒng)

(三)績效結(jié)果分析系統(tǒng)

二、基于信息化績效考評的實施流程

盡管具體的操作界面和管理辦法不同，但是大體的操作步驟基本一致，具體包括：

績效考評體系的構(gòu)建

(二)實施績效考評

(三)考評結(jié)果分析

★考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用

【知識要求】

一、績效面談的類型

按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型：

⒈單向勸導(dǎo)式面談 ⒉雙向傾聽式面談

⒊解決問題式面談 ⒋綜合式績效面談

二、績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍

⒈用于招募與甄選

⒉用于人員調(diào)配

⒊用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策

⒋用于確定和調(diào)整員工薪酬

三、績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用

績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在兩個方面：

(一)用于計算人員選拔的預(yù)測效度

(二)用于進行培訓(xùn)評估

【能力要求】

一、績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計

(一)績效面談包括如下八個步驟

⒈為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

⒉說明面談的目的、步驟和時間。

⒊討論每項工作目標(biāo)考評結(jié)果。

⒋分析成功和失敗的原因。

⒌與被考評者討論考評的結(jié)果，并達(dá)成共識。

⒍與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的要求。

⒎對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

⒏雙方達(dá)成一致，在績效考評表上簽字。

(二)績效反饋面談的技巧

關(guān)注以下五方面的技巧問題：

⒈考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，面談不是宣講，而是溝通。

⒉通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。

⒊要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。

⒋應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。

⒌針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃。

二、績效考評結(jié)果的具體應(yīng)用

績效考評結(jié)果應(yīng)用最主要的兩個方面：

(一)基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)

(二)基于績效考評的薪酬調(diào)整

★績效管理系統(tǒng)總體評估

【知識要求】

一、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容

評估的具體內(nèi)容包括：

⒈對管理制度的評估

⒉對績效管理體系的評估

⒊對績效考評指標(biāo)體系的評估

⒋對考評全面全過程的評估

⒌對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估

二、績效管理評估的指標(biāo)

一般而言，可以用以下這些指標(biāo)來定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)。

⒈被評估的人數(shù)

⒉績效等級的分面

⒊信息質(zhì)量

⒋績效面談的質(zhì)量

⒌績效管理制度滿意度

⒍總體成本/收益比

⒎單元層次和組織層次的績效

【能力要求】

績效管理系統(tǒng)的評估方法

通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法：

⒈座談法

⒉問卷調(diào)查法

⒊查看工作記錄法

⒋總體評價法

對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。應(yīng)從以下內(nèi)容入手進行調(diào)查研究與分析。

⑴總體的功能分析

⑵總體結(jié)構(gòu)分析

⑶總體的方法分析

⑷總體的信息分析

⑸總體的結(jié)果分析