2018年二級人力資源管理師考前3天沖刺模擬習題(1)
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一、單選題
1. 以下關于組織設計理論的表述，不正確的是()。
A. 組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分
B. 組織結構設計是企業(yè)管理的基本前提
C. 邏輯上組織理論應該包括組織設計理論
D. 組織設計理論又被稱為廣義的組織理論
【答案】D
2. ()作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A. 崗位分析
B. 員工素質測評
C. 崗位評價
D. 員工績效評價
【答案】B
3. 以下關于員工培訓規(guī)劃的說法不正確的是()。
A. 建立在培訓需求分析的基礎上
B. 需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)
C. 需考慮企業(yè)培訓資源配置情況
D. 對培訓與技能開發(fā)起輔助作用
【答案】D
4. 以下關于培訓費用的說法錯誤的是()。
A. 是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和
B. 間接培訓成本是企業(yè)在培訓過程之外支付的一切費用總和
C. 由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成
D. 直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和
【答案】C
5. 一般來說，()會作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。
A. 工作效率
B. 成本控制
C. 工作過程
D. 工作成果
【答案】D
6. ()具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。
A. 選拔性測評
B. 考核性測評
C. 開發(fā)性測評
D. 診斷性測評
【答案】A
7. ()不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容。
A. 管理行為規(guī)范
B. 組織的權、責結構
C. 組織信息控制
D. 部門劃分的形式和結構
【答案】C
8. 薪酬的非貨幣形式不包括()。
A. 員工福利
B. 表彰嘉獎
C. 榮譽稱號
D. 獎章授予
【答案】A
二、簡答題
1. 簡述關鍵績效指標標準水平的種類，并說明為什么要對關鍵績效指標標準水平進行有效控制。
【答案】 (1)關鍵績效指標簡稱為KPI，作為一個相對獨立的術語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。KPI的標準水平種類包括：
①先進的標準水平，包括本行業(yè)先進水平、國內同類企業(yè)的先進水平、國際同類企業(yè)的先進水平。
②平均的標準水平，包括本行業(yè)平均水平、國內同類企業(yè)的平均水平、以及國際同類企業(yè)的平均水平。
③基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平?；緲藴实淖饔弥饕怯糜谂袛啾豢荚u者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標準所獲得的考評結果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。
(2)對關鍵績效指標水平進行有效控制的原因分析如下：
在設定標準過程中，對關鍵績效指標標準水平的控制是一個極其重要的問題，應當引起足夠的重視。
①如果標準的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達不到要求，將會挫傷員工的積極性;
②如果標準的水平定得過低，被考評者不費吹灰之力即可達到并超過標準，那么，考評標準就失去存在的意義。
2. 簡述應對企業(yè)人力資源短缺的措施。
【答案】 當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以應對短缺現(xiàn)象的發(fā)生。具體措施如下：
(1)將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位;
(2)如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬訂外部招聘計劃;
(3)如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制訂延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施;
(4)提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局;
(5)制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等;
(6)制訂聘用全日制臨時用工計劃。
總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及通過培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。
三、綜合題
1. 某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。
(1)企業(yè)員工素質測評，導致測評結果誤差的原因是什么?
(2)員工素質測評結果處理的常用分析方法。
(3)員工素質測評結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?
【答案】 (1)引起測評結果誤差的原因包括：
①測評的指標體系和參照標準不夠明確
例如，指標定義不夠明確，內容有重復或相近現(xiàn)象，內涵不清晰，參照標準各等級之間的區(qū)分不明顯等，使測評員工難以判斷，不易評價。因此，在測評過程中產(chǎn)生心理作用，以致不能嚴格依據(jù)測評參照標準，而是憑主觀理解進行測評。
②暈輪效應
考核者在對人的各種品質進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。
③近因誤差
由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致產(chǎn)生測評結果的誤差。
④感情效應
測評人員和被測對象之間的關系，也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關系好，測評得分會較高;反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。
⑤參評人員訓練不足
對測評系統(tǒng)的參照標準理解不統(tǒng)一或認識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產(chǎn)生影響。
(2)員工素質測評結果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析和因素分析等。具體內容如下：
①集中趨勢分析
集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。
②離散趨勢分析
數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小;差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差。
③相關分析
相關分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。
④因素分析
因素分析法一般應用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的總量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。其中每一因素發(fā)生變化都會使總量發(fā)生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。
(3)集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。
①描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學中稱為集中量數(shù)，其功用包括：
a.它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況;
b.可以用來進行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。
②在素質測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)。
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