2018年一級人力資源管理師第五章知識點

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第五章薪酬管理

1.薪酬的定義

1)從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動關系中的一方，從用人單位——企業(yè)所得到的各種回報，包括物質的和精神的，貨幣的和非貨幣的。

2)從一般意義看，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。

2.企業(yè)員工的薪酬范圍企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關性收益。

3.貨幣收益貨幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現金形式支付的工資，如基本工資、績效工資、激勵工資等。

4.非貨幣性收益如職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作。此外企業(yè)還通過福利和服務，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等形式，使員工獲得一定的非貨幣性薪酬。

5.薪酬的形式主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。

6.基本工資定期調整的依據基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹，其他員工對同類工作的薪酬有所改變，員工的經驗進一步豐富，或其業(yè)績、技能有所提高。

7.績效工資績效工資是企業(yè)根據員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現及其業(yè)績的變化而調整。

8.激勵工資激勵工資是和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，可看作是可變性薪酬。

9.激勵工資的形式按照其具體內容，激勵工資可以分為兩種形式：①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準;②長期激勵工資，把重點放在員工多年努力的成果上。例如年薪制、股票期權、期股和員工持股計劃等。

10.激勵工資和績效工資的區(qū)別激勵工資以特定的工資形式影響員工將來的行為，而績效工資則側重于對過去突出業(yè)績的認可;激勵工資是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，會隨員工業(yè)績下降而自動下降，而績效工資是基本工資的輔助形式，是對基本工資持久性的補充和增加。

11.員工福利保險目前企業(yè)用于員工福利保險的費用大約占企業(yè)人工總成本的30%以上。

12.非貨幣收益具體包括：各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學習的機會，成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。

13.薪酬戰(zhàn)略的中心任務確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。

14.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本前提薪酬制度體系必須服從并服務于企業(yè)經營戰(zhàn)略，并將其與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標密切地結合起來。

15.經營戰(zhàn)略不同的經營戰(zhàn)略會具體化為不同的薪酬制度：

1)創(chuàng)新戰(zhàn)略：強調冒險，重點放在激勵工資上，鼓勵流程創(chuàng)新，縮短從產品設計到顧客購買產品之間的時間差。

2)成本領先戰(zhàn)略：以效率為中心，強調少用人，多辦事，降低成本、鼓勵提高生產率、詳細而精確地規(guī)定工作量。

3)以顧客為核心的戰(zhàn)略：強調取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資。

16.薪酬戰(zhàn)略的目標構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當強調的三大基本目標：一是效率;二是公平;三是合法。

17.薪酬的效率目標在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時，薪酬的效率目標可以分解為：①勞動生產率提高的程度;②產品數量和質量、工作績效、客戶的滿意度等;③勞動力(人工)成本的增長程度。

18.公平公平應當體現在三個方面，即對外的公平、對內的公平和對員工的公平。

19.對外的公平對外的公平是指體現在員工薪酬總水平上的公平性，獲得等于或者高于勞動力市場價格的薪酬水平。

20.對內的公平對內的公平是指體現在員工基本薪資上的公平性，應當確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗同薪。

21.對員工公平對員工的工作是指體現在員工績效與激勵工資上的公平性，應當確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績效與激勵工資能充分體現員工的貢獻率。

22.合法合法作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的目標之一，包括遵守國家和地方的法律法規(guī)。

23.薪酬目標的確立一般來說，薪酬目標的確立應當服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。

24.企業(yè)采取投資策略模式的特點重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系;重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用，重點提高吸納和維系各類專業(yè)人才，提高專業(yè)人才的核心競爭能力上。

25.企業(yè)采取吸引策略模式的特點中央集權，高度分工，嚴格控制，力求大幅度提高企業(yè)的生產率和規(guī)模效益，強調和注重員工貢獻率，最大限度地調動和維系員工的生產積極性和主動性。

26.薪酬戰(zhàn)略的基本內容內部的一致性、外部的競爭力、員工的貢獻率和薪酬體系管理。

27.內部一致性

(1)定義：指在同一企業(yè)內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標所作的貢獻大小為依據的。

(2)影響：內部一致性影響著三個薪酬目標，即效率目標、公平目標和合法目標。保持薪酬內部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業(yè)培訓，提高他們的綜合素質，使他們承擔起更重要的崗位工作。

28.外部競爭力

(1)定義：是指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。

(2)影響：視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響。一是確保薪酬足夠吸納和維系員工;二是控制勞動力成本，以使企業(yè)的產品或服務具有較強的競爭力�？梢姡�外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內部公平。

29.員工的貢獻率

(1)定義：是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。

(2)影響：企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，員工貢獻率直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。既有利于三大薪酬目標的定位，也從根本上保障了薪酬效率目標和公平目標的實現。

30.薪酬體系管理薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進薪酬戰(zhàn)略目標實現的基本保障。企業(yè)有可能設計出一套完整的薪酬管制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預期目標。如果沒有有效的管理，再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。

31.企業(yè)薪酬體系的運行企業(yè)薪酬體系的良性循環(huán)。

32.在確定薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標時，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者。需要正確地回答的基本問題①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標，是否能夠在未來的五年甚至更長的時期內，吸引并留住企業(yè)所需人才。②企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率。③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬制度體系的公平性和合理合法性;對薪酬決策的形成過程是否了解;績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業(yè)是如何向員土支付薪酬的;與同行比較，本企業(yè)的勞動成本是高了還是低了。

33.構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟①評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內涵;②使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應;③將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設計出具體薪酬制度以及實施的步驟和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，轉變?yōu)閷嵺`活動;④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性。應根據實施過程中發(fā)現的問題和不足，及時進行必要的修正，并根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的調整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應性。

34.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系

35.影響薪酬戰(zhàn)略的因素①企業(yè)文化與價值觀;②社會、政治環(huán)境和經濟形勢;③來自競爭對手的壓力;④員工對薪酬制度的期望;⑤工會組織的作用;⑥薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。

36.外部環(huán)境因素對企業(yè)產生的壓力包括產品市場的競爭;本地勞動力市場供求關系的變動;勞動法律及其相關法律法規(guī)的約束;社會消費水平的提高;各類專業(yè)人才的素質狀況;員工價值觀和期望的變化等。

37.薪酬戰(zhàn)略的實施應當從以下幾方面對薪酬戰(zhàn)略能否增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢作出全面的檢測和判斷：①薪酬戰(zhàn)略所提出的各種政策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值;②企業(yè)薪酬管理體系和經營戰(zhàn)略之間是否相互適應、相互促進、相互影響;③企業(yè)薪酬體系與人力資源其他活動之間的適應性和配套性;④企業(yè)薪酬體系運行的系統(tǒng)性和可靠性。

38.現代西方工資決定理論①邊際生產力工資理論;②均衡價格工資理論;③集體談判工資理論;④人力資本理論。

39.邊際生產力工資理論它是以邊際理論為基礎，是目前最廣泛流行的工資理論。由美國著名經濟學家約翰·貝茨·克拉克提出。

40.邊際生產力工資理論的主要特征①在整個經濟中，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱;②年年都是用相同的方法生產出同等數量的相同產品;③假定資本設備的數量是固定不變的，但是這些設備的形式可以改變;④完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率。

41.勞動邊際生產力遞減指隨著工人的人數不斷增加，剛開始產量會增加，但人數增加到一定數量后，每增加一個工人，工人所分攤到的設備數量減少，從而每一單位勞動力的產品數量減少，追加的新工人的邊際生產力遞減，最后增加的工人的邊際生產力最低。

42.均衡價格工資理論英國經濟學家阿弗里德·馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人。

43.工會提高工資的方法限制勞動供給、提高工資標準、改善對勞動的需求，以及消除企業(yè)在勞動力市場上的壟斷四種。

44.人力資本投資人力資本投資包括以下幾個方面：①有形支出;②無形支出;③心理損失。

45.對勞動力需求模型修正的三種理論①薪酬差異理論;②效率工資理論;③信號工資理論。

46.高薪酬可以提高企業(yè)效率的方法①吸納高素質應聘人員;②減少跳槽人數，降低員工的流失率;③員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努力地工作;④因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免怠工;⑤減少管理及其相關人員的配備。

47.對勞動力供給模型修正的三種理論①保留工資理論;②勞動力成本理論;③崗位競爭理論。

48.影響產品市場的兩個關鍵因素產品市場的競爭程度和產品需求。

49.工資效益統(tǒng)計常用的統(tǒng)計指標

1)每百元工資產品產量=產品產量/工資總額(百元)。

2)每百元工資產品產值=產值/工資總額(百元)。

3)每百元工資利潤額一實現利潤總額/工資總額(百元)。

50.工資效益公式工資效益=產出/工資=(勞動/工資)×(總產值一物耗價值)/勞動

51.薪酬水平它是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數。員工薪酬水平可以按月、季或年進行統(tǒng)計，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。

52.影響企業(yè)薪酬水平和外部競爭力的因素可歸納為產品市場、勞動力市場和企業(yè)組織三大因素。

53.企業(yè)薪酬水平的控制關系到的兩個基本目標一是企業(yè)勞動力成本的控制。二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。

54.薪酬策略的類型一般來說，企業(yè)可以根據自己的情況，選取跟隨型、領先型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。

55.最常用的薪酬策略在四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。

56.領先型薪酬策略強調高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。

57.滯后型薪酬策略強調企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。滯后型薪酬策略宜在經濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉型、衰退等特殊時期采用。

58.傳統(tǒng)的薪酬策略跟隨型、領先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。

59.馬斯洛的需要層次理論人類的需要并不是相等的，人的需要由低到高分為五種類型。即①生理需要;②安全需要;③社會的需要;④自尊的需要;⑤自我實現的需要。

60.赫茲伯格的雙因素理論將馬斯洛的五個需要層次分為兩類，前三個層次為比較低級層次的需要，后兩個層次是比較高級的需要。

61.雙因素理論的含義滿足低級需要的因素是保健因子，如薪酬、工作環(huán)境等，這些因素只有在原有水平很低時才會起激勵作用。滿足高級需要的因素是激勵因子，如工作的豐富化、承擔責任、成就感、認同感等，這些需要很難得到滿足。

62.麥克萊蘭和亞特金森的需求類別理論將需要分為三類：成就需要、權利需要和親和需要。

63.維克多·弗羅姆的期望理論認為人的動機取決于三個因素，即效價、期望和工具。

64.期望理論三個因素的含義效價是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。期望是指員工對努力完成工作任務的信念強度。工具是指員工一旦完成工作任務就可以獲得薪酬的信念。

65.期望理論的公式動機=效價×期望×工具。

66.利潤分享的具體形式①無保障工資的純利潤分享;②有保障工資的部分利潤分享;③按利潤的一定比重分享;④年終或年中一次性分紅。

67.分享經濟理論它是由美國麻省理工學院馬丁·魏茨曼教授提出的，他提出了由工資經濟向分享經濟轉換的建議，對我國的分配也具有借鑒意義。

68.研發(fā)人員的薪酬分配特點①工作價值的衡量：工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。工作成效不能立竿見影，難以在短時間予以衡量;②人員素質的特殊要求：通常是高學歷，并且是經驗豐富的人才。重視工作成就和工作內容。自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。

69.高級主管的薪酬分配特點

1)工作價值的衡量：工作價值取決于部門的職權及管理幅度。工作價值取決于企業(yè)整體績效及部門團體績效。

2)人員素質的特殊要求：通常是較資深且多專長的人員。較多的是重視“名”甚于“利”。擅長溝通、領導及規(guī)劃。

3)薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數及福利能力;薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較佳的分紅及獎金;他們通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金。他們通常享有額外的福利，如汽車、保險及各種科協(xié)會會員資格證。他們通常享有非財務性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、彈性工作時間等。

70.銷售人員的薪酬分配特點

1)工作價值的衡量：工作價值取決于正確的經營思想、經營銷售藝術和策略技能;工作價值取決于企業(yè)整體的績效。

2)人員素質的特殊要求：通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員;銷售人員較多的是重視“激勵成果”及“承諾”;擅長溝通及信息的取舍。

3)薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享;由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高;對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金鼓勵其自身價值的實現。

71.評價薪酬制度的目的①不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案;②提出更加適合企業(yè)特點的獨特薪酬激勵方案;③充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵的職能。

72.優(yōu)化薪酬制度的特征

1)從勞動者角度看，薪酬制度應當達到以下要求：①簡單明了、便于核算;②工資差別是他們所認同的;③同工同酬，同績效同酬;④至少能保證基本生活;⑤對企業(yè)未來有安定感，能調動積極性。

2)從企業(yè)角度看，薪酬制度應達到以下要求：①促進企業(yè)提高經濟效益;②發(fā)揮員工的勞動能力;③有助于員工之間的團結協(xié)作;④有效地吸引高效率、合格的勞動力。

73.工資方案評價的內容包括：①對工資方案管理狀況的評價;②對工資方案明確性的評價;③對工資方案能力性的評價;④對工資方案激勵性的評價;⑤對工資方案安全性的評價。

74.企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新與完善的工作程序①建立以崗位工資為主的基本工資制度;②靈活多樣的工資支付形式;③實行董事會、經理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法;④對科技人員實行收入激勵政策;⑤探索進行企業(yè)內部員工持股試點;⑥積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法;⑦可以試行勞動分紅辦法;⑧加強企業(yè)內部分配基礎管理工作;⑨實行人工成本的合理約束;⑩員工民主參與決策和監(jiān)督。

1[單選題]戰(zhàn)略性人力資源管理從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經理是(　　)。

A.了解并盡可能滿足員工需求.使員工為企業(yè)作出貢獻的領跑者、帶頭人(領導者)

B.企業(yè)經營戰(zhàn)略的合作伙伴

C.企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者

D.構建人力資源各項管理基礎工作的老師

參考答案：C

2[單選題] 科學管理是對所有公司或企業(yè)員工的一種徹底的(　　)。

A.行為革命B.思想革命C.科學管理革命D.精神革命

參考答案：D

參考解析：科學管理是對一切公司或企業(yè)員工的一種徹底的精神革命。

3[單選題]戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于(　　)

A.出現了專門的人力資源管理部門

B.人作為資源對組織而言越來越重要

C.將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來

D.確保人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要

參考答案：C

1[單選題]以下關于企業(yè)集團的描述正確的是(　　)。

A.子公司具有獨立法人資格

B.企業(yè)集團是法律主體

C.子公司不具有獨立法人資格

D.持股比例超過45%的企業(yè)被稱為集團控股成員企業(yè)

參考答案：A

2[單選題](　　)不屬于科學管理時期的重點研究領域。

A.作業(yè)操作的合理化

B.構建非正式組

C.工作程序的科學化

D.制定工作標準和時間定額

參考答案：B

3[單選題](　　)系統(tǒng)研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題。創(chuàng)立了人際關系學說.正式提出了“行為科學”的新名稱。

A.歐文B.梅奧C.泰勒D.赫茨佰格

參考答案：B

75.年薪制的概念年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位支付薪酬。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤的一種分配方式。

76.年薪制的特點①適用范圍較為特定;②支付周期較長;③收入存在一定風險。

77.經營者的年薪制經營者年薪制是以年度為單位確定企業(yè)經營者的基本報酬，并視經營成果確定其效益或風險報酬的工資制度。

78.經營者年薪制的本質本質是把經營者的利益與職工利益分離，同時與生產經營成果的風險掛鉤。

79.經營者年薪制的職能①補償職能。經營者的特殊勞動消耗補償主要體現在四個方面：勞動的復雜性;勞動的非時限性;勞動的風險性;勞動的創(chuàng)造性。②激勵職能。③核算職能。④約束職能。

80.經營者年薪制的實施條件①現代企業(yè)管理制度的建立。②有科學的企業(yè)績效評估機制。③理順經營者與出資者的關系，以及經營者與企業(yè)其他員工的關系;加速完善職業(yè)經理人市場，促進經營者職業(yè)化、市場化的運行機制;創(chuàng)造一個寬松的宏觀經濟環(huán)境和公平競爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經營者的勞動付出和經營水平緊密聯(lián)系在～起。

81.經營者年薪制設計應突出的特點①其核心和宗旨是把企業(yè)經營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益;②能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化其所負責任、生產經營成果和應得利益的一致性;③能夠較好地體現企業(yè)經營者的工作特點;④使經營者的收入公開化、規(guī)范化。

82.企業(yè)經營者年薪制方案的設計內容包括經營者的范圍，適用企業(yè)范圍，年薪構成與支付形式，基薪水平、效益收入及其業(yè)績考核指標的確定，年薪收入的支付與列支渠道，風險抵押金，企業(yè)領導班子其他成員的收入水平等。

83.年薪制的對象

1)S模式：在S地區(qū)依法設立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨資公司、國有控股的有限責任公司和股份有限公司。其他企業(yè)可以參照執(zhí)行。

2)N模式：在N地區(qū)依法設立的國有企業(yè)以及國有資產占控股地位的股份制企業(yè)。

3)Y模式：由Y地區(qū)政府授權經營的集團公司，省、市重點集團公司，國有獨資公司，部分經營者素質較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰�有控股的股份制企業(yè)和固有企業(yè)。

84.實行年薪制的范圍包括三種意見：第一種意見認為應當包括企業(yè)中的董事長、總經理和黨委書記;第二種意見認為應該僅限于企業(yè)的法人代表;第三種意見認為應擴大到企業(yè)經營集團的全體成員。

85.企業(yè)經營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分�；�本收入也稱基本年薪，效益收入也稱效益年薪。

86.經營者年薪的支付形式①基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式;②基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于購買本企業(yè)股份;③基本年薪加認股權。

87.經營者年薪制的結構模式

1)年薪收入=基薪收入+風險收入+年功收入+特別年薪獎勵

2)年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎勵年薪

3)年薪收入=年薪工資+風險工資+重點目標責任工資

88.設計企業(yè)經營者基本年薪的方法

1)分類定級綜合指標模式。

2)單一企業(yè)指標模式：①單一企業(yè)規(guī)模絕對水平模式;②單一企業(yè)規(guī)模類型系數模式;③以單一所有者權益指標確定崗位系數模式;④單一企業(yè)規(guī)模倍數模式;⑤單一企業(yè)凈利潤指標模式。

89.確定效益年薪的基本思路經營者效益年薪決定于其經營成果。一般來說，經營者的效益年薪根據本企業(yè)當年實際完成的經濟效益情況確定，同時還應參考其生產經營的責任輕重、難易程度等因素。

90.團隊薪酬設計需要考慮的因素①企業(yè)發(fā)展階段;②團隊的類型;③團隊規(guī)模。

91.團隊薪酬設計的原則①激勵與控制相結合;②個人績效與團隊績效相結合;③內部公平與外部公平相結合;④固定薪酬與浮動薪酬相結合;⑤經濟薪酬與非經濟薪酬相結合。

92.團隊寬帶薪酬模式設計團隊寬帶薪酬模式設計的主要思路是：基于企業(yè)發(fā)展階段、資金狀況、團隊的類型與數量、市場薪酬水平等因素的考慮，確定團隊寬帶薪酬體系。首先，確定寬帶的數量，明確使用多少個工資帶，不同類型、不同價值的團隊可以對應到一個或多個工資帶;其次，確定每個工資帶中的浮動范圍、級差，根據市場薪酬情況和崗位價值評估結果，確定團隊成員不同的薪酬等級和水平。

93.團隊薪酬設計的流程①建立團隊績效標準，將設定的績效標準作為報酬的基礎。

②確定團隊薪酬總額，即根據團隊實際工作業(yè)績與績效標準的對比來確定支付給該團隊的薪酬總額度。③確定薪酬的支付形式，以及其在團隊成員之間如何分配。薪酬總額在團隊中的分配方法包括以下三種：團隊成員平均分配獎金;團隊成員根據貢獻大小分配獎金;按照團隊成員基本薪酬的百分比支付獎金。

94.股票期權又稱購股權計劃或購股選擇權，即企業(yè)賦予某類人員購進本公司一定股份的權利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內買進或賣出一定數量的某種股票的權利。

95.經理股票期權經理股票期權(ExecutiveStockOption，ESO)特指公司贈予經理人員的一種權利，持有這種權利的經理人可以在規(guī)定時間內以行權價格購買本公司股票。

96.股票期權的特點①股票期權是權利而非義務，即經營者買與不買完全自由，公司無權干涉;②這種權利是公司無償“贈送”的，實質上是贈送股票期權的“行權價”;③股票不能免費得到，必須支付“行權價”;④期權是經營者一種不確定的預期收入，有利于降低企業(yè)激勵成本;⑤股票期權的最大特點在于，它將企業(yè)的資產質量變成了經營者收入函數中的一個重要變量，從而實現了經營者與投資者利益的高度一致。

97.股票期權贈予計劃的內容①參與范圍;②股票期權的行權價;③股票期權的行使期限;④贈予時機與授予數量;⑤股票期權行權所需股票來源;⑥股票期權的執(zhí)行方法;⑦對股票期權計劃的管理。

98.行權價確定的三種方式①低于現值，也稱現值有利法。②高于現值，也稱現值不利法。③等于現值，也稱現值等利法。

99.期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3～5年不等。

100.期權行權所需股票的來源有兩個途徑：一是公司發(fā)行新股票;二是通過留存股票賬戶回購股票。

101.留存股票它是指一個公司將自己發(fā)行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發(fā)行但不在外流通的股票。

102.股票期權的行使方法一般有三種方法：①現金行權;②無現金行權;③無現金行權并出售。

103.期股期股是指企業(yè)出資者同經營者協(xié)商確定股票價格，在任期內由經營者以各種方式獲取適當比例的本企業(yè)股份，在兌現之前，只有分紅等部分權利，股票將在中長期兌現的一種激勵方式。

104.期股的特點①期股是當期的購買行為，股票權益在未來兌現;②期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得;③經營者被授予期股后，在到期前是不能轉讓或兌現的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。

105.股票期權與期股的區(qū)別①購買時間不同。期股是當期的購買行為，股票權益在未來兌現;而期權則是未來的購買行為，購買之時即是權益兌現之日，可以“即買即賣”。②獲取方式不同。期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得;而期權在行權時必須通過出資購買才能獲得。③約束機制不同。期股既有激勵作用，又有約束作用;而期權只有激勵作用。④適用范圍不同。期股適用于所有企業(yè)，期權只適用于上市公司。

106.期股設計實際就是制定期股計劃的過程。包括確定期股激勵的適用范圍、對象和主體;期股股份的形成方式及獲取方式;期股的紅利和期股的兌現;終止服務的處理;期股購買價格等。

107.期股的適用范圍S模式和B模式限定在經改制的國有資產控股企業(yè)以及國有獨資企業(yè)，而J模式則規(guī)定為已改制的國有獨資公司、股份有限公司和有限責任公司。同時，S、B、J三種模式都明確規(guī)定：企業(yè)進行經營者期股試點，須經企業(yè)出資人或公司股東會同意。

108.期股激勵的對象

1)S模式和B模式規(guī)定：期股激勵的對象主要是董事長和總裁、總經理。

2)J模式規(guī)定：期股激勵的對象范圍較寬，可以是企業(yè)的經營者群體。

109.期股的形成來源①在企業(yè)改制的基礎上，調整原有股本結構，建立新的股本結構，形成經營者的期股;②通過企業(yè)股權轉讓形成經營者的期股;③企業(yè)增資擴股中形成經營者的期股;④企業(yè)經營者業(yè)績延期兌現轉換的股份。

110.經營者期股紅利兌現及用途

1)S模式規(guī)定：經營者期股每年所獲紅利，一部分兌現后歸經營者本人;一部分用于歸還購買期股、分期付款、貼息和低息貸款;一部分應按契約規(guī)定，在企業(yè)增資擴股時，轉為經營者投入的股本金。

2)B模式規(guī)定：經營者的期股每年所獲紅利，要按協(xié)議規(guī)定全部用于補人所認購的期股。

3)J模式規(guī)定：期股每年所獲紅利，首先用于歸還購買期股的貸款及利息。

111.期股變現涉及的問題期股變現主要涉及兩個問題：一是變現的條件，二是變現的價格。

112.員工持股制度員工持股制度是由企業(yè)員工擁有本企業(yè)產權的一種股份制形式。實際上是把員工提供的勞動作為享有企業(yè)股權的依據。

113.員工持股計劃的原則①廣泛參與原則;②有限原則;③按勞分配原則。

114.員工持股的分類①福利分配型員工持股;②風險交易型員工持股。

115.實行ESOP的公司倒閉的原因

1)成為公司股東后的員工，任意違反規(guī)章制度，導致管理出現困難。

2)“搭便車”的傳染病很容易在企業(yè)中蔓延開來，導致員工形成“大鍋飯”。

3)成為股東后，直接干預企業(yè)的正常生產經營業(yè)務活動，擾亂了企業(yè)日常管理職序。

4)公司的不規(guī)范行為也是導致ESOP在這些公司失敗的原因之一。

116.企業(yè)內部員工股的特點①內部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送;②內部員工持股自愿原則;③內部員工股同其他股份一樣同股同權同利，堅持風險共擔、利益共享的原則。

117.實施員工持股計劃的基本步驟①員工持股計劃可行性研究;②對企業(yè)進行全面價值評估;③聘請專業(yè)咨詢機構參與計劃的制定;④確定員工持股的份額和分配比例;⑤明確員工持股的管理機構;⑥解決實施計劃的資金籌集問題;⑦制定詳細的計劃實施程序;⑧制作審批材料，履行審批程序。

118.員工持股試點企業(yè)的條件必須經過企業(yè)主管部門的批準，并且目前僅限于實行股份制改造或產權管理清晰的競爭性企業(yè)。

119.股金來源①員工個人出資購買;②歷年工資儲備金結余或公益金結余;③企業(yè)擔保員工個人貸款;④用企業(yè)的獎勵基金和福利基金直接獎勵給優(yōu)秀員工;⑤科技人員科技成果折股。

120.專業(yè)技術人員薪資制度設計的原則①人力資本投資補償與回報原則;②高產出高報酬的原則;③反映科技人才稀缺性的原則;④競爭力優(yōu)先的原則;⑤尊重知識、尊重人才的原則。

121.設計專業(yè)技術人員工資收入的出發(fā)點一是收入水平要高;二是重在激勵，鼓勵科技創(chuàng)新;三是激勵方式結合本企業(yè)實際，形式靈活，重在實效。

122.股權激勵的形式專業(yè)技術人員股份優(yōu)先購買權，并鼓勵專業(yè)技術人員持有公司較多的股份;向專業(yè)技術人員贈送干股;科研成果折股;重在具有長期激勵機制的股票期權;兼有激勵與約束機制的期股等。

123.成熟曲線描述了某一類工作的市場報酬的分布狀況，反映的是專業(yè)技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。成熟曲線和經驗曲線具有一定程度的相似性，它是某一個固定時期內高級人才市場薪資水平的反映，不能用來預測任何個人的工資變化軌跡。

124.成熟曲線的作用①明確企業(yè)工資水平的市場地位;②決定員工的工資等級;③工資調整。

125.福利指企業(yè)依據國家的相關法律、法規(guī)以及企業(yè)的自身情況為員工提供的各種非貨幣報酬與服務，包括各種社會保險項目、企業(yè)補充保險項目以及其他補貼制度，增加集體福利設施和舉辦文體活動等，從而為員工提供生活方便，減輕員工生活負擔，豐富員工的文化生活。

126.福利的特點穩(wěn)定性、潛在性和延遲性。

127.福利的作用

1)福利對企業(yè)的作用：①員工福利可以為企業(yè)合理避稅;②員工福利可以為企業(yè)減少成本支出;③員工福利成為企業(yè)吸引和保留人才的有效工具;④員工福利可以起到提高員工工作效率的作用;⑤福利設計可以起到激勵員工的作用。

2)福利對員工的作用：①增加員工的收入;②解除員工的后顧之憂;③保障員工的身心健康和家庭和睦;④福利能夠增加員工對企業(yè)的認同感，提高員工對組織的忠誠度，從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。

128.福利的種類通常依據福利項目的提供是否具有法律強制力，可以分為法定福利和企業(yè)補充福利。

129.法定福利所謂法定福利，是由國家相關法律和法規(guī)規(guī)定的福利內容。包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

130.非工作日福利①公休假日和法定假日;②帶薪休假;③病假。

131.員工補充保險福利①企業(yè)年金;②團體人壽保險;③補充醫(yī)療保險計劃。

132.補充醫(yī)療保險的意義第一，補充基本醫(yī)療保險的不足，負擔封頂線以上的醫(yī)療費用開支。第二，保證企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定，增強企業(yè)的凝聚和競爭力。第三，適應不同群體的需求，建立多層次醫(yī)療保障制度。

133.我國補充醫(yī)療保險的模式①社會保險機構經辦的職工補充醫(yī)療保險;②商業(yè)保險公司經辦的職工補充醫(yī)療保險;③工會組織開展的職工補充醫(yī)療保險。

134.員工福利計劃的內外部環(huán)境分析

(1)外部環(huán)境：①國家相關法律法規(guī)和政策;②市場工資水平對福利設置的影響;③相關稅收制度對福利設置的影響;④勞動力供求狀況對福利設置的影響。

(2)內部環(huán)境：①企業(yè)經營效益對福利設置的影響;②企業(yè)薪酬策略對福利設置的影響;③員工構成對福利設置的影響;④工作特征對福利設置的影響。

135.靈活性福利制度是指企業(yè)在考慮員工需要的基礎上，設計一套員工可以有限度地自主選擇福利項目的制度。最大限度地為每個員工提供差異性福利需要，是保證福利計劃成功的關鍵。

136.彈性福利計劃的類型①套餐式員工福利;②附加型彈性福利;③核心加選擇型彈性福利。

137.彈性福利計劃的設計原則①設計要符合企業(yè)的支付能力;②做好充分的需求調查，調動員工參與的積極性;③清晰界定不同項目之間的關系。

138.福利構成的確定應至少考慮如下三個問題：①總體的薪酬戰(zhàn)略;②企業(yè)的發(fā)展目標;③員工隊伍的特點。

139.彈性福利計劃又稱為“自助餐式的福利計劃”，可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選和小范圍自選。

140.制定企業(yè)的福利計劃時應做到①提供什么樣的福利;②為誰提供福利;③福利溝通;④福利監(jiān)控。

1[單選題] (　　)的企業(yè)適合采取進攻型戰(zhàn)略。

A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強

B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱

C.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強

D.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱

參考答案：A

2[單選題]1912年(　　)對科學管理的實質做出了明確的概括：科學管理是對一切公司或企業(yè)員工的一種徹底的精神革命

A.歐文B.梅奧C.泰勒D.赫茨佰格

參考答案：C

3[單選題]人力資源戰(zhàn)略管理(或戰(zhàn)略性人力資源管理)是(　　)。

A.通過人實現可持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設計的組織系統(tǒng)

B.為促進企業(yè)實現目標的規(guī)劃性部署與活動方式

C.把人力資源實踐活動與業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程

D.對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調和控制的過程

參考答案：D