2018二級人力資源管理師專業(yè)能力知識點:績效考評方法的比較與誤差控制

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　　學(xué)習(xí)目標(biāo)

　　通過學(xué)習(xí)，掌握績效考評的概念和種類，績效考評的結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型的各種具體方法，績效考評中的誤差識別，績效考評者的培訓(xùn)內(nèi)容和形式。

　　知識要求

　　一、績效考評的效標(biāo)

　　效標(biāo)(Criteria)是指評價員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。根據(jù)內(nèi)容的不同，效標(biāo)可以分為以下幾種類型。

　　第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量“員工是怎樣的一個人”，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。

　　第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　二、績效考評方法的種類

　　1.行為導(dǎo)向型的主觀考評方法主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。

　　2.行為導(dǎo)向型的客觀考評方法主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

　　3.結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。

　　4.綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法。

　　【例題2.4.18】以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是(　　)。(2012年11月、2011年5月二級真題)

　　A.強制分配法

　　B.強迫選擇法

　　C.成對比較法

　　D.直接指標(biāo)法

　　【答案】D

　　三、績效考評方法的比較

　　績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術(shù)性很強的問題。只有正確地選擇并恰當(dāng)?shù)剡\用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來看，每種方法的側(cè)重點各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點和適用對象。

　　能力要求

　　一、績效考評誤差的識別

　　(一)分布誤差

　　1.寬厚誤差

　　寬厚誤差也稱寬松(Leniency)誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。產(chǎn)生原因：(1)因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;(2)主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;(3)采用了主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;(4)在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通;(5)“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;(6)對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或者希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;(7)“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工;(8)盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;(9)對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。

　　【例題2.4.19】考評的(　　)是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。(2013年5月二級真題)

　　A.偏緊誤差

　　B.中間傾向

　　C.寬松誤差

　　D.標(biāo)準(zhǔn)誤差

　　【答案】C

　　2.苛嚴(yán)誤差

　　苛嚴(yán)誤差也稱嚴(yán)格、偏緊(Strictness)誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。

　　產(chǎn)生原因：(1)可能是因為評定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的;(2)懲罰那些難以對付不服管理的人;(3)迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);(4)壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;(5)自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。

　　【例題2.4.20】下列行為或意圖，(　　)不會產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差。(2011年5月二級真題)

　　A.考評標(biāo)準(zhǔn)過低

　　B.懲罰一些不服管理的員工

　　C.壓縮提薪人員的比例

　　D.為裁員提供有說服力的證據(jù)

　　【答案】A

　　3.集中趨勢和中間傾向

　　集中趨勢和中間傾向也稱居中趨勢(Centraltendency)，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平或平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人的考評結(jié)果偏高，而某些人的考評結(jié)果偏低的現(xiàn)象?？朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。

　　【例題2.4.21】(　　)不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。(2013年5月二級真題)

　　A.寬厚誤差

　　B.嚴(yán)苛誤差

　　C.中間傾向

　　D.相似偏差

　　【答案】D

　　【解析】D項屬于自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)。

　　(二)暈輪誤差

　　暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)(Haloeffect)，是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)，或者考評者沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進行評定造成的。

　　(三)個人偏見

　　個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或偏好的不同所帶來的評價偏差。目前，尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。

　　(四)優(yōu)先效應(yīng)和近期效應(yīng)

　　優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。

　　(五)自我中心效應(yīng)

　　這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價，或者按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進行評價，因此偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類：一是對比偏差;二是相似偏差。自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。

　　(六)后繼效應(yīng)

　　后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是考評者不能認(rèn)真地按照評價標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價?？朔姆椒ㄊ?，訓(xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　(七)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

　　工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。

　　【例題2.4.22】(　　)不是由考評者的主觀性帶來的。(2013年5月二級真題)

　　A.對比偏差

　　B.自我中心效應(yīng)

　　C.分布誤差

　　D.評價標(biāo)準(zhǔn)誤差

　　【答案】D

　　二、避免考評者誤差的方法

　　1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性。

　　3.績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

　　4.為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。由于較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但是可以使績效考評的結(jié)果更準(zhǔn)確、可靠。

　　5.企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。

　　6.為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視對績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

　　三、考評者的培訓(xùn)

　　(一)考評者培訓(xùn)的目的

　　1.使考評者認(rèn)識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識到自身在績效考評過程中的作用。

　　2.統(tǒng)一各個考評者對于考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的理解。

　　3.使考評者理解具體的考評方法，熟悉績效考評中使用的各種表格，了解具體的考評程序。

　　4.避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。

　　5.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進行績效反饋和績效指導(dǎo)。

　　(二)考評者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

　　1.考評者誤區(qū)培訓(xùn)。

　　2.關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)。

　　3.績效考評指標(biāo)培訓(xùn)。

　　4.關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。

　　5.考評方法培訓(xùn)。

　　6.績效反饋培訓(xùn)。

　　(三)考評者培訓(xùn)的時間

　　1.管理者剛到任的時候。

　　2.進行績效考評之前。

　　3.修改績效考評辦法之后。

　　4.在進行日常管理技能培訓(xùn)的同時進行考評者培訓(xùn)。

　　(四)考評者培訓(xùn)的具體形式

　　根據(jù)課程的安排主要分為以下兩種：一種是與日常的管理技能培訓(xùn)同時進行，另一種則是以獨立課程的形式舉辦。

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　　學(xué)習(xí)目標(biāo)

　　通過學(xué)習(xí)，掌握績效考評的概念和種類，績效考評的結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型的各種具體方法，績效考評中的誤差識別，績效考評者的培訓(xùn)內(nèi)容和形式。

　　知識要求

　　一、績效考評的效標(biāo)

　　效標(biāo)(Criteria)是指評價員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。根據(jù)內(nèi)容的不同，效標(biāo)可以分為以下幾種類型。

　　第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量“員工是怎樣的一個人”，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。

　　第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　二、績效考評方法的種類

　　1.行為導(dǎo)向型的主觀考評方法主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。

　　2.行為導(dǎo)向型的客觀考評方法主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

　　3.結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。

　　4.綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法。

　　【例題2.4.18】以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是(　　)。(2012年11月、2011年5月二級真題)

　　A.強制分配法

　　B.強迫選擇法

　　C.成對比較法

　　D.直接指標(biāo)法

　　【答案】D

　　三、績效考評方法的比較

　　績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術(shù)性很強的問題。只有正確地選擇并恰當(dāng)?shù)剡\用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來看，每種方法的側(cè)重點各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點和適用對象。

　　能力要求

　　一、績效考評誤差的識別

　　(一)分布誤差

　　1.寬厚誤差

　　寬厚誤差也稱寬松(Leniency)誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。產(chǎn)生原因：(1)因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;(2)主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;(3)采用了主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;(4)在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通;(5)“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;(6)對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或者希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;(7)“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工;(8)盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;(9)對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。

　　【例題2.4.19】考評的(　　)是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。(2013年5月二級真題)

　　A.偏緊誤差

　　B.中間傾向

　　C.寬松誤差

　　D.標(biāo)準(zhǔn)誤差

　　【答案】C

　　2.苛嚴(yán)誤差

　　苛嚴(yán)誤差也稱嚴(yán)格、偏緊(Strictness)誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。

　　產(chǎn)生原因：(1)可能是因為評定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的;(2)懲罰那些難以對付不服管理的人;(3)迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);(4)壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;(5)自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。

　　【例題2.4.20】下列行為或意圖，(　　)不會產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差。(2011年5月二級真題)

　　A.考評標(biāo)準(zhǔn)過低

　　B.懲罰一些不服管理的員工

　　C.壓縮提薪人員的比例

　　D.為裁員提供有說服力的證據(jù)

　　【答案】A

　　3.集中趨勢和中間傾向

　　集中趨勢和中間傾向也稱居中趨勢(Centraltendency)，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平或平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人的考評結(jié)果偏高，而某些人的考評結(jié)果偏低的現(xiàn)象?？朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。

　　【例題2.4.21】(　　)不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。(2013年5月二級真題)

　　A.寬厚誤差

　　B.嚴(yán)苛誤差

　　C.中間傾向

　　D.相似偏差

　　【答案】D

　　【解析】D項屬于自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)。

　　(二)暈輪誤差

　　暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)(Haloeffect)，是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)，或者考評者沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進行評定造成的。

　　(三)個人偏見

　　個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或偏好的不同所帶來的評價偏差。目前，尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。

　　(四)優(yōu)先效應(yīng)和近期效應(yīng)

　　優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。

　　(五)自我中心效應(yīng)

　　這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價，或者按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進行評價，因此偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類：一是對比偏差;二是相似偏差。自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。

　　(六)后繼效應(yīng)

　　后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是考評者不能認(rèn)真地按照評價標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價?？朔姆椒ㄊ牵?xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　(七)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

　　工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。

　　【例題2.4.22】(　　)不是由考評者的主觀性帶來的。(2013年5月二級真題)

　　A.對比偏差

　　B.自我中心效應(yīng)

　　C.分布誤差

　　D.評價標(biāo)準(zhǔn)誤差

　　【答案】D

　　二、避免考評者誤差的方法

　　1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性。

　　3.績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

　　4.為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。由于較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但是可以使績效考評的結(jié)果更準(zhǔn)確、可靠。

　　5.企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。

　　6.為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視對績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

　　三、考評者的培訓(xùn)

　　(一)考評者培訓(xùn)的目的

　　1.使考評者認(rèn)識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識到自身在績效考評過程中的作用。

　　2.統(tǒng)一各個考評者對于考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的理解。

　　3.使考評者理解具體的考評方法，熟悉績效考評中使用的各種表格，了解具體的考評程序。

　　4.避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。

　　5.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進行績效反饋和績效指導(dǎo)。

　　(二)考評者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

　　1.考評者誤區(qū)培訓(xùn)。

　　2.關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)。

　　3.績效考評指標(biāo)培訓(xùn)。

　　4.關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。

　　5.考評方法培訓(xùn)。

　　6.績效反饋培訓(xùn)。

　　(三)考評者培訓(xùn)的時間

　　1.管理者剛到任的時候。

　　2.進行績效考評之前。

　　3.修改績效考評辦法之后。

　　4.在進行日常管理技能培訓(xùn)的同時進行考評者培訓(xùn)。

　　(四)考評者培訓(xùn)的具體形式

　　根據(jù)課程的安排主要分為以下兩種：一種是與日常的管理技能培訓(xùn)同時進行，另一種則是以獨立課程的形式舉辦。

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