2018二級人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn):結(jié)構(gòu)化面試

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供"2018二級人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn):結(jié)構(gòu)化面試”，請人力資源管理師考生認(rèn)真閱讀下文。

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　　學(xué)習(xí)目標(biāo)

　　通過學(xué)習(xí)，明確結(jié)構(gòu)化面試問題的類型，掌握結(jié)面試方法——行為描述面試的概念和實(shí)施要點(diǎn)。

　　構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法，以及特殊的結(jié)構(gòu)化

　　知識要求

　　一、結(jié)構(gòu)化面試試題的類型

　　1.背景性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。2.知識性問題，即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn))

　　3.思維性問題，這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。

　　4.經(jīng)驗(yàn)性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。

　　5.情境性問題，這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)性的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。

　　6.壓力性問題，這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考查。

　　7.行為性問題，這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提出的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。

　　【例題2.2.19】“您在什么類型的企業(yè)工作過?”

　　屬于結(jié)構(gòu)化面試中的(　　)問題。(2013年5月二級真題)

　　A.經(jīng)驗(yàn)性

　　B.情境性

　　C.壓力性

　　D.背景性

　　【答案】D

　　二、行為描述面試的概念

　　行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。

　　(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)

　　1.用過去的行為預(yù)測未來的行為。

　　2.識別關(guān)鍵性的工作要求。

　　3.探測行為樣本。

　　(二)行為描述面試的假設(shè)前提

　　1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。

　　2.說和做是截然不同的兩碼事。

　　(三)行為描述面試的要素

　　1.情境(Situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。

　　2.目標(biāo)(Target)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。

　　3.行動(ACtion)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動。

　　4.結(jié)果(Result)，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

　　【例題2.2.20】以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有(　　)。(2012年11月二級真題)

　　A.是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

　　B.面試的問題都是行為性問題

　　C.是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試

　　D.面試的問題都是知識性問題

　　E.實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求

　　【答案】ABE

　　能力要求

　　一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟

　　(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

　　1.組建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。

　　2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。

　　3.對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。

　　4.將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

　　5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

　　(二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱

　　1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。

　　2.請老師針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。

　　3.將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。若通過檢驗(yàn)，則形成最終問卷;若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成最終問卷。

　　4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。

　　(三)制定評分標(biāo)準(zhǔn)和等級評分表

　　以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個等級賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。

　　(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

　　1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求。

　　2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)。

　　3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)。

　　4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)。

　　【例題2.2.21】結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官(　　)。(2011年5月二級真題)

　　A.了解組織狀況和崗位要求

　　B.有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)

　　C.掌握相關(guān)的人事測評技術(shù)

　　D.具備豐富的心理學(xué)知識

　　E.具有良好的個人品德和修養(yǎng)

　　【答案】ABCE(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn))

　　(五)結(jié)構(gòu)化面試和評分

　　根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。

　　(六)決策

　　參照模型指標(biāo)等級得分情況，對比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人一崗位一組織”匹配的決策。

　　二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)

　　結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì);評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

　　【例題2.2.22】結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括(　　)。(2011年11月二級真題)

　　A.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)

　　B.面試問題的設(shè)計(jì)

　　C.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　D.面試流程的優(yōu)化

　　E.面試方法的選擇

　　【答案】DE

　　環(huán)球網(wǎng)校友情提示：人力資源管理師論壇，將有更多人力資源管理師考友與您一起交流考試信息。

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　　學(xué)習(xí)目標(biāo)

　　通過學(xué)習(xí)，明確結(jié)構(gòu)化面試問題的類型，掌握結(jié)面試方法——行為描述面試的概念和實(shí)施要點(diǎn)。

　　構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法，以及特殊的結(jié)構(gòu)化

　　知識要求

　　一、結(jié)構(gòu)化面試試題的類型

　　1.背景性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。2.知識性問題，即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn))

　　3.思維性問題，這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。

　　4.經(jīng)驗(yàn)性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。

　　5.情境性問題，這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)性的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。

　　6.壓力性問題，這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考查。

　　7.行為性問題，這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提出的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。

　　【例題2.2.19】“您在什么類型的企業(yè)工作過?”

　　屬于結(jié)構(gòu)化面試中的(　　)問題。(2013年5月二級真題)

　　A.經(jīng)驗(yàn)性

　　B.情境性

　　C.壓力性

　　D.背景性

　　【答案】D

　　二、行為描述面試的概念

　　行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。

　　(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)

　　1.用過去的行為預(yù)測未來的行為。

　　2.識別關(guān)鍵性的工作要求。

　　3.探測行為樣本。

　　(二)行為描述面試的假設(shè)前提

　　1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。

　　2.說和做是截然不同的兩碼事。

　　(三)行為描述面試的要素

　　1.情境(Situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。

　　2.目標(biāo)(Target)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。

　　3.行動(ACtion)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動。

　　4.結(jié)果(Result)，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

　　【例題2.2.20】以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有(　　)。(2012年11月二級真題)

　　A.是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

　　B.面試的問題都是行為性問題

　　C.是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試

　　D.面試的問題都是知識性問題

　　E.實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求

　　【答案】ABE

　　能力要求

　　一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟

　　(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

　　1.組建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。

　　2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。

　　3.對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。

　　4.將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

　　5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

　　(二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱

　　1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。

　　2.請老師針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。

　　3.將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。若通過檢驗(yàn)，則形成最終問卷;若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成最終問卷。

　　4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。

　　(三)制定評分標(biāo)準(zhǔn)和等級評分表

　　以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個等級賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。

　　(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

　　1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求。

　　2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)。

　　3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)。

　　4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)。

　　【例題2.2.21】結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官(　　)。(2011年5月二級真題)

　　A.了解組織狀況和崗位要求

　　B.有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)

　　C.掌握相關(guān)的人事測評技術(shù)

　　D.具備豐富的心理學(xué)知識

　　E.具有良好的個人品德和修養(yǎng)

　　【答案】ABCE(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn))

　　(五)結(jié)構(gòu)化面試和評分

　　根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。

　　(六)決策

　　參照模型指標(biāo)等級得分情況，對比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人一崗位一組織”匹配的決策。

　　二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)

　　結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì);評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

　　【例題2.2.22】結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括(　　)。(2011年11月二級真題)

　　A.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)

　　B.面試問題的設(shè)計(jì)

　　C.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　D.面試流程的優(yōu)化

　　E.面試方法的選擇

　　【答案】DE

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