全國2010年1月自學(xué)考試人力資源管理（一）試題

　　一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

　　在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

　　1.當企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供更多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是( )

　　A.成本戰(zhàn)略 B.創(chuàng)新戰(zhàn)略

　　C.累積型戰(zhàn)略 D.效用型戰(zhàn)略

　　2.運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，是指( )

　　A.工作規(guī)范 B.工作設(shè)計

　　C.工作評價 D.工作分析

　　3.對工作內(nèi)容的橫向擴展指的是( )

　　A.工作輪換 B.工作擴大化

　　C.工作專業(yè)化 D.工作豐富化

　　4.根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進行預(yù)測的方法稱為( )

　　A.比率分析法 B.趨勢預(yù)測法

　　C.經(jīng)驗判斷法 D.德爾菲法

　　5.能夠比較快且可撤回程度高的避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法是( )

　　A.再培訓(xùn)后換崗 B.臨時雇傭

　　C.外部招聘 D.技術(shù)創(chuàng)新

　　6.對所學(xué)的知識和技能進行基本檢測指的是( )

　　A.能力測試 B.成就測試

　　C.心理測試 D.人格測試

　　7.當候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是( )

　　A.工作質(zhì)量 B.工作崗位

　　C.工作數(shù)量 D.工作動機

　　8.如果在一次人才測評中，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評的( )

　　A.信度低效度低 B.信度低效度高

　　C.信度高效度低 D.信度高效度高

　　9.投射測驗法屬于( )

　　A.人格測試 B.智力測試

　　C.能力測試 D.興趣測試

　　10.將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為( )

　　A.配對比較法 B.交替排列法

　　C.行為錨定等級評價法 D.等級分布法

　　11.相對于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應(yīng)該( )

　　A.一樣 B.視具體情況而定

　　C.長些 D.短些

　　12.績效面談的主要目的是( )

　　A.績效改進 B.告知結(jié)果

　　C.員工滿意 D.營造氛圍

　　13.為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵，員工持股一定要有( )

　　A.預(yù)留機制 B.約束機制

　　C.分配機制 D.動力機制

　　14.股票期權(quán)激勵的是組織中的( )

　　A.全體員工 B.中層管理人員

　　C.少數(shù)高層經(jīng)營者 D.股東

　　15.對工作任務(wù)進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓(xùn)計劃。這個過程指的是培訓(xùn)前的( )

　　A.組織分析 B.任務(wù)分析

　　C.績效分析 D.員工分析

　　16.具有教育型職業(yè)能力的人適合從事的職業(yè)是( )

　　A.演藝 B.宣傳

　　C.會計 D.法醫(yī)

　　17.組織能否贏得員工的獻身精神，能否充分調(diào)動員工的積極性，其關(guān)鍵因素在于( )

　　A.發(fā)給足夠的薪水

　　B.經(jīng)常地培訓(xùn)

　　C.為員工創(chuàng)造條件，使他們獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)

　　D.科學(xué)的績效考核與反饋

　　18.我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險費應(yīng)為本單位工資總額的( )

　　A.1% B.2%

　　C.3% D.4%

　　19.第一個將人力看作資本的經(jīng)濟學(xué)家是( )

　　A.亞當·斯密 B.李斯特

　　C.舒爾茨 D.柏拉圖

　　20.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的( )

　　A.外層物質(zhì)文化 B.中層制度文化

　　C.內(nèi)層精神文化 D.表層行為文化

　　21.人力資本理論興起于20世紀( )

　　A.20年代末~30年代初 B.50年代末~60年代初

　　C.60年代末~70年代初 D.70年代末~80年代初

　　22.績效考核的目的是( )

　　A.績效計劃修訂 B.績效改進

　　C.績效指導(dǎo) D.績效強化

　　23.下列不屬于相對考核標準方法的是( )

　　A.圖表評定法 B.交替排序法

　　C.配對比較法 D.等級分布法

　　24.實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵是優(yōu)秀人才的( )

　　A.資質(zhì) B.薪酬

　　C.績效 D.職位

　　25.訪談法存在的最主要問題是( )

　　A.員工在回答問題時可能會扭曲信息

　　B.不易喚起被調(diào)查對象的興趣

　　C.耗時過多，成本較高

　　D.得到的信息雜亂而難以組織

　　26.個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是( )

　　A.工作 B.職位

　　C.組織 D.社會

　　27.工作評價中最早也是最簡單的系統(tǒng)是( )

　　A.工作重要性排序法 B.工資分類法

　　C.要素計點法 D.要素比較法

　　28.收益分享計劃的早期形式是( )

　　A.拉克計劃 B.斯坎倫計劃

　　C.員工持股計劃 D.股票期權(quán)計劃

　　29.某個工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為( )

　　A.職責(zé) B.職位

　　C.職務(wù) D.職業(yè)

　　30.小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)藥費，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于( )

　　A.福利費用成本 B.勞動事故保障成本

　　C.健康保障成本 D.失業(yè)保障成本

　　二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

　　在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

　　31.運用觀察法時，需要注意的原則有( )

　　A.穩(wěn)定性原則 B.信任原則

　　C.詳盡原則 D.溝通原則

　　E.尊重原則

　　32.根據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，當考核結(jié)果用于促進員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有( )

　　A.員工在不同階段自身工作績效差異的信息

　　B.員工個人潛力和發(fā)展空間的信息

　　C.員工之間績效差異的信息

　　D.員工自身縱向比較信息

　　E.員工橫向比較信息

　　33.企業(yè)文化對外維系與傳承的通道有( )

　　A.企業(yè)的產(chǎn)品、勞務(wù) B.企業(yè)分工角色及其角色意識

　　C.各種傳播媒介 D.企業(yè)自身的教育體系

　　E.自行散發(fā)傳單和張貼小廣告

　　34.職業(yè)生涯發(fā)展的確立階段，又可以細分為( )

　　A.成長子階段 B.探索子階段

　　C.嘗試子階段 D.穩(wěn)定子階段

　　E.中期危機階段

　　35.薪酬管理的公平性原則包括( )

　　A.程序公平 B.結(jié)果公平

　　C.外部公平 D.內(nèi)部公平

　　E.員工公平

　　三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

　　36.簡述工作輪換法的優(yōu)缺點。

　　37.簡述員工福利管理的目標和原則。

　　38.簡述績效考核中績效信息收集的方法。

　　39.簡述在崗培訓(xùn)的主要步驟。

　　40.簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。

　　41.簡述人員錄用的主要步驟。

　　四、論述題(本大題共15分)

　　42.試述360度反饋評價。

　　五、案例分析題(本大題共15分)

　　43.案例：

　　小白為什么會辭職?

　　小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。

　　工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。

　　十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%，他仍是一馬當先，根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。可是他覺得自己并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯;而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。

　　想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。上星期，他主動去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。

　　昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。

　　問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當斯的公平理論來解釋。

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