2022年高級經(jīng)濟師人力資源管理專業(yè)考試真題和答案

績效管理流程包括四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋。

1.績效計劃

績效計劃是績效管理的起點，是績效管理的第一個環(huán)節(jié)?？冃в媱澥枪芾碚邔T工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進(jìn)行反復(fù)溝通的過程?？冃繕?biāo)種類：

(1)績效目標(biāo)：包括組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，包含了員工具體的職位職責(zé)和量化的工作產(chǎn)出指標(biāo)。

(2)發(fā)展目標(biāo)：是指支持并促進(jìn)員工自身發(fā)展和績效目標(biāo)的實現(xiàn)，強調(diào)與組織目標(biāo)相一致的核心行為、價值觀、能力。

2.績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

績效監(jiān)控是指在績效考核期間內(nèi)管理者對下屬的工作績效情況進(jìn)行掌控與了解的過程，是一種相對正式的行為活動。

績效輔導(dǎo)是指在了解了下屬實際工作績效的情況下，為了員工能夠提高自我效能感和績效水平而進(jìn)行的幫助等行為?？冃лo導(dǎo)可以貫穿績效管理實施的全過程，是經(jīng)常性的行為活動。

3.績效考核

績效考核是績效管理的重要組成部分，是一套結(jié)構(gòu)化的、正式的制度，用來評價、衡量、反饋員工的工作行為、特征和結(jié)果。

(1)績效考核的技術(shù)包括三大類即量表法、比較法、描述法。具體為：量表法包括圖尺度評價法、行為錨定法、行為觀察量表法;比較法包括排序法、配對比較法、強制分布法;描述法包括不良事故評估法、關(guān)鍵事件法。

(2)績效考核技術(shù)種類繁多，它們不存在好與壞之分，在使用時要以適合企業(yè)實際需求出發(fā)進(jìn)行選擇。我們可以從工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作的獨立性這三個角度來概括員工的工作。

(3)績效考核主體包括上級、下級、同事、外部人員、員工自己。

(4)績效評價中評價主體的主觀意識(某種偏見或錯誤)可能會影響評價結(jié)果的公正性。這些評價主體常見的誤區(qū)包括：暈輪效應(yīng)、盲點效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板印象、趨中傾向、年資或職位傾向、過寬或過嚴(yán)傾向。

應(yīng)對評價中存在主觀意識的方法包括：

(1)從不同的側(cè)面評價員工業(yè)績，盡量選擇與工作績效相關(guān)的評價因素;

(2)將更多類型的考核主體納入考核;

(3)應(yīng)盡量從員工行為和結(jié)果出發(fā)，而不是員工個人特征。

4.績效反饋

績效反饋的目的是向員工反饋績效考核結(jié)果，了解清楚員工績效不合格的原因，為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備，向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)。

開展績效反饋面談可以起到如下作用：

(1)為評價者與被評價者搭建了溝通的平臺，使考試結(jié)果公開化。

(2)通過雙方真誠溝通，有助于消除組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的沖突，增強組織的競爭力。

(3)有利于改善績效，因為員工能夠更客觀地了解自己工作中的不足。

該公司錯將績效考核當(dāng)作績效管理，缺少績效計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)和績效反饋環(huán)節(jié)，績效考核簡單粗糙，基于以上問題，該公司所開展的績效工作注定是失敗的。

一、績效指標(biāo)體系的構(gòu)成

(1)績效考核指標(biāo);

(2)績效考核指標(biāo)權(quán)重;

(3)績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)。

二、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計步驟

(1)通過工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績效評價指標(biāo);

(2)粗略劃分績效指標(biāo)的權(quán)重;

(3)通過各個管理階層員工之間的溝通，確定績效評價指標(biāo)體系;

(4)對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行修訂。

三、設(shè)計績效指標(biāo)體系的注意事項

(1)考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合;

(2)考核指標(biāo)要使員工能夠控制;

(3)考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余;

(4)考核指標(biāo)的確定過程要加強員工的參與;

(5)各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重;

(6)對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。

從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)看，績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.績效考核應(yīng)用于衡量招聘結(jié)果

招聘和甄選的最終目標(biāo)是選擇順應(yīng)組織發(fā)展和職位需要的任職者。招聘是否有效，要通過新員工在一段時間內(nèi)的績效考核結(jié)果來衡量。

2.績效考核為人員調(diào)配提供依據(jù)

績效考核的結(jié)果為員工晉升、調(diào)整、淘汰提供決策支持。

3.績效考核為獎金分配提供依據(jù)

將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬發(fā)放，可以強化薪酬的激勵作用。

4.績效考核應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)

績效考核的結(jié)果可以加深組織對員工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)識，尤其是對員工的劣勢與不足的認(rèn)識。

5.績效考核應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是組織根據(jù)員工目前的績效水平，與員工協(xié)商制訂長期的工作績效改進(jìn)計劃和職業(yè)發(fā)展路徑的過程。通過績效考核的結(jié)果，主管人員和員工都可以清晰地認(rèn)識到員工的優(yōu)勢和不足，經(jīng)過溝通和討論，員工便能更加了解工作目標(biāo)、明確自身的發(fā)展路徑。