2020年二級人力資源管理師考試章節(jié)高頻考點(diǎn)：第四章（16條）

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2020年二級人力資源管理師考試章節(jié)高頻考點(diǎn)：第四章（16條）

1.組織績效考評指標(biāo)體系。

生產(chǎn)性組織：它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，應(yīng)以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評指標(biāo)，同時(shí)也要考評其X-作方式、組織氣氛等指標(biāo)

科技性組織：可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面

管理性組織：其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，

服務(wù)性組織：因此考評中應(yīng)主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)

2.績效考評指標(biāo)的作用：①績效考評指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成;②有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理;③有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。

3.績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。

4.績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。

所謂標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則。績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。

(1)定量準(zhǔn)確的原則。所謂“定量準(zhǔn)確”指：①各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的;②各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互問的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表;③選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級為宜。

(2)先進(jìn)合理的原則。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工(70%～80%)能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。

(3)突出特點(diǎn)的原則。

(4)簡明扼要的原則。

5.從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同.考評量表可以分成四類：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。

6.考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法：自然數(shù)法和系數(shù)法。

(1)自然數(shù)法計(jì)分：可以是每個(gè)等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。

(2)系數(shù)法：分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。

7.提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出;

②提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo);③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn);④審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);⑤修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

8.績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：①管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平;②管理者與下屬之間績效溝通的有效性;③績效考評信息的有效性。

9.效標(biāo)的含義及分類。

效標(biāo)即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了'實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。根據(jù)內(nèi)容的不同，校標(biāo)可分為：特征性校標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。

10.績效考評方法的種類。

行為導(dǎo)向型：

主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法

客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法

結(jié)果導(dǎo)向型：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法

綜合型：圖解式評價(jià)量表法、合成考評法

11.績效考評誤差的識別：①分布誤差(寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向);②暈輪誤差;③個(gè)人偏見;④優(yōu)先和近期效應(yīng);⑤自我中心效應(yīng)(對比偏差、相似偏差);⑥后繼效應(yīng);⑦評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。

12.360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)。

(1)360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)：

①360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。得到的評價(jià)結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。

②360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。

③360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。

④360度考評采用匿名評價(jià)方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了評價(jià)結(jié)果的有效性。

⑤360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

⑥360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

⑦促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

(2)360度考評方法的缺點(diǎn)：

①360度考評側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價(jià)相結(jié)合，使評價(jià)更全面。

②360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。

③360度考評收集到的信息比單渠道評價(jià)方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。而且需要匯總的信息量很大。

④在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

13.一般而言，績效管理系統(tǒng)往往由以下三個(gè)部分構(gòu)成：績效考評后臺系統(tǒng)、績效考評實(shí)施系統(tǒng)、績效結(jié)果分析系統(tǒng)。

14.基于信息化績效考評的實(shí)施流程：績效考評體系的構(gòu)建、實(shí)施績效考評、考評結(jié)果分析。

15.績效反饋面談的技巧。

(1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

(2)通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。

(3)要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。

(4)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。

(5)針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。

16.績效管理系統(tǒng)總體評估是對績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括：①對管理制度的評估;②對績效管理體系的評估;③對績效考評指標(biāo)體系的評估;④對考評全面全過程的評估;⑤對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。

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