2020上半年人力資源師二級理論考試試卷六（9）

相關推薦：2020上半年人力資源師二級理論考試試卷六匯總

疫情穩(wěn)定之后，多地區(qū)已安排2020上半年人力資源師二級考試將在5月舉行，備考人力資源師二級理論知識考試需要做習題進行練習，本文整理2020上半年人力資源師二級理論考試試卷六（9）方便大家備考，供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加人力資源二級考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

一、單項選擇題(下列每題的選項中，只有1個是正確的，請將其代號填在空白括號內)

1、 將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是( B )。

A.崗位排列法 B.崗位分類法 C要素比較法 D.要素計點法

2、 當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業(yè)的薪酬管理做到了( B )。

A.外部公平 B.內部公平 C.程序公平 D.個人公平

3、 企業(yè)支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是( D )。

A.成本控制原則 B.公正性原則 C.激勵性原則 D.競爭力原則

4、 在確定各要素及各要素等級的點值時，假設“計劃”的總點值為500，而其中“決策”要素的權數(shù)為40%，則它的點值為( B )。

A.100 B.200 C.1000 D.2000

5、 以下關于企業(yè)薪酬的說法錯誤的是( D )。

A.薪酬調查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構成，根據市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位

B.薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和

C.崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級

D.薪酬調查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才

6、 ( B )不屬于崗位評價的功能。

A.在一個企業(yè)內建立一般的薪酬標準，使之與同地區(qū)/同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平

B.發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有更加重要的地位

C.在一個企業(yè)內確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值

D.使新增的機構與原有的崗位保持適當?shù)男匠晗鄬π?/p>

7、 在確定薪酬調查的企業(yè)和崗位時，應遵循( A )原則。

A.可比性 B.適用性 C.一致性 D.相似性

8、 以下關于崗位分析方法的描述錯誤的是( B )。

A.問卷調查法是崗位分析的常用方法，當短時問內需要了解很多崗位的信息時此法很適用

B.典型事例法是對崗位的所有工作行為進行描述

C.面談法是收集崗位信息比較好的一種方法，但費時費力

D.觀察法一般不適用腦力工作者的崗位

9、 以下不屬于要素計點法缺點的是( D )。

A.設計比較復雜 B.對管理水平要求較高

C.成本相對較高 D.應用最不普遍

10、 在選擇薪酬調查的企業(yè)時，以下說法錯誤的是( C )。

A.可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) B.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

C同是國有或合資企業(yè) D.不同行業(yè)的類似崗位

11、 在薪酬調查中。如果被調查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據分析方法是( B )。

A.數(shù)據排列 B.頻率分析 C差異檢驗 D.回歸分析

12、 根據部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是( A )。

A.從下而上法 B.從上而下法 C.薪酬計劃法 D.薪酬調整法

13、 薪酬的結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同，銷售人員應重激勵，( A )應占較大比重。

A.浮動工資 B.能力工資 C.績效工資 D.提成工資

14、 不同薪酬等級的員工薪酬結構比例也應有所不同。高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結構中浮動工資應占( B )。

A.較小比重 B.較大比重 C.平均水平 D.不能確定

15、 企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實行計件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，所以在其薪酬結構中浮動工資應占( A )。

A.較小比重 B.較大比重 C.平均水平 D.不能確定

16、 盡管薪酬結構的類型有很多種，但從性質上可以分為三類。首先是高彈性類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，( D )與獎金占的比重較大。

A.職能工資 B.能力資格工資 C崗位工資制 D.績效工資

17、 薪酬結構的類型從性質上可以分為三類，分別是高彈性類、( C )和折中類。

A.低彈性 B.低穩(wěn)定性 C.高穩(wěn)定性 D.市場性

18、 企業(yè)一般給銷售人員實行的是( B )。

A.能力工資制 B.績效工資制 C.計件工資制 D.職務工資制

19、 ( A )不可能是高級管理人員的工資構成。

A.提成工資 B.崗位工資 C職務工資 D.股票期權

20、 薪酬級差反映了崗位之間的差別，高級別崗位之間的薪酬級差與低級別崗位之間的薪酬級差相比要( A )。

A.大 B.小 C.相同 D.難以確定

二、多項選擇題(下列每題的選項中，至少有2個是正確的，請將其代號填在空白括號內)

1、 薪酬管理的內容應包括( ABCDE )。

A.崗位評價與薪酬等級 B.薪酬調查

C.薪酬計劃 D.薪酬結構、薪酬制度的制定與調整E.人工成本測算

2、 有效的薪酬管理應遵循以下( ACD )。

A.對外具有競爭力原則 B.支付高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬的原則

C.對內具有公正性原則 D.對員工具有激勵性原則

E.要拉開員工之間的薪酬差距的原則

3、 以下關于崗位評價的說法正確的是( BCD )。

A.崗位評價就是利用定量化的方法對崗位進行分析

B.崗位評價的結果可以確定崗位等級和薪酬等級

C.崗位評價的是崗位而不是崗位上工作的員工

D.要素計點法評價的方法比較復雜，但較科學

E.崗位評價的結果一般不能進行調整

4、 崗位評價的方法主要有( ABDE )。

A.崗位排列法 C.定限排列法 B.崗位分類法 D.要素比較法 E.要素計點法

5、 以下( ABD )是崗位分析的基本方法。

A.觀察法 B.面談法 C.要素計點法 D.問卷調查法 E.崗位排列法

6、 以下關于崗位評價的說法正確的是( ABCD )。

A.崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工

B.讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果

C.崗位評價的結果也應該根據企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應的修改

D.崗位評價的結果應該公開

E.崗位評價是崗位分析的基礎性工作

7、 關于薪酬等級，表述正確的是( ABE )。

A.薪酬等級往往與崗位等級相對應

B.薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的

C.在寬泛式薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些

D.分層式薪酬等級經常出現(xiàn)在不成熟的，業(yè)務靈活強的企業(yè)中

E.在崗位不變的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限

8、 關于薪酬調查的說法正確的是( ABCE )。

A.薪酬調查包括薪酬市場調查和企業(yè)員工薪酬滿意度調查兩個方面

B.薪酬調查的結果可以為企業(yè)薪酬水平的調整提供依據

C.在選擇薪酬調查企業(yè)的時候要符合可比性原則

D.薪酬調查的過程中一般只調查貨幣性薪酬

E.如果被調查的企業(yè)沒有準確的薪酬數(shù)據，可以采用頻率分析法進行分析

9、 企業(yè)在進行薪酬市場調查時常用的調查方式是( ABCD )。

A.委托調查 B.問卷調查 C.購買公開的調查報告 D.企業(yè)之間相互調查 E.面談法

10、 一般來說，考評的指標應當具有( BD )，而且考評的標準要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握。

A.全面性 B.代表性 C.多樣性 D.典型性

11、 績效評估指標可以從特定的方面來考核員工是否完成了工作的目標，為了便于考核工作進行，設置績效指標應遵循的原則有( BDEF )。

A.相關性原則 B.易操作原則 C.廣泛性原則 D.定量和定性原則

E.獨立性原則 F.有針對性原則 G.可比性原則

12、 關鍵事件法的要點在于獲得行為樣本，下列描述中( BCEF )可作為這種樣本。

A、她在公眾場合看起來很邋遢 B、他穿著油膩的褲子

C、他問誰丟了錢包 D、他是一個誠實的人

E、當點火裝置發(fā)生故障時，工程師更換了磁鼓上的多心導線

F、他有恐高癥，但克服了遲疑，在每一個飛行階段都做的很熟練

13、 常用的績效面談信息反饋方法有( ABCD )。

A.單向勸導方法 B.雙向傾聽式 C.問題解決式 D.綜合式

14、 下列( BEF )可以鼓勵下屬在績效評估面談中表達自己的意見。

A.采用限制性的問題 B.使用開放式問題 C.提出忠告

D.說話使用帶強制性判斷 E.使用選擇性的問題，引導下屬陳述答案

F.根據下屬前一句說話引申出另一個問題，多方面了解客觀的情況

15、 下列有助于完善績效管理系統(tǒng)，使之便于實施的方法有( ABD )。

A、以有價值的結果為中心來對系統(tǒng)進行界定

B、內部顧客對績效的界定與公司外部顧客的滿意程度結合起來

C、通過改變雇員的個體行為使之與從事的工作相適應

D、同過訪談、調查以及觀察等方法來對實際的環(huán)境約束進行監(jiān)控

16、 在確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮( ACD )等因素。

A、管理成本 B、考評結果 C、工作適用性 D、工作實用性

17、 績效考評的類型包括( ABCDE )。

A、上級考評 B、同級考評 C、下級考評 D、自我考評 E、外人考評

18、 績效考評的效標包括( CDE )。

A、環(huán)境性效標 B、組織性效標 C、特征性效標 D、行為性效標 E、結果性效標

19、 在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容包括( ABCDE )。

A、對企業(yè)績效管理制度的診斷 B、對績效考評指標和標準體系的診斷

C、對考評者的診斷 D、對被考評者的診斷 E、對企業(yè)組織的診斷

20、 分析工作績效差距的具體方法有( BCD )。

A、平均比較法 B、目標比較法 C、縱向比較法 D、橫向比較法 E、加權比較法

三、綜合題

1.背景綜述：

ML公司是一家國有控股企業(yè)。自1983年開始，成功轉產冰箱，使企業(yè)走上了快速成長的軌道，到2000年，公司資產規(guī)模超過20億元，銷售收入達17億元，成為中國家電行業(yè)的知名企業(yè)。盡管公司仍然能夠持續(xù)增長，但潛伏的危機和挑戰(zhàn)越來越明顯。伴隨著公司規(guī)模不斷擴大，“大企業(yè)病”開始滋生。管理部門的官僚主義思想和行動有所抬頭，組織效率和活力都明顯不如從前。不少員工開始出現(xiàn)自滿情緒，過去的學習、創(chuàng)新和變革的動力下降。雖然公司一貫提倡多勞多得，但是，大鍋飯現(xiàn)象依然存在，一些骨干人才和優(yōu)秀人才已經有怨言。

與其它方面的管理工作一樣，ML公司在薪酬制度方面也進行了大膽改革和創(chuàng)新。公司從1985年轉產冰箱以來，在薪酬管理方面，經歷了三個階段不同的薪酬政策調整和改革：第一階段是從1985年到1992年，重點是通過建立和完善獎金分配制度，打破“大鍋飯”，強調多勞多得;第二階段是從1993年到1997年，重點是通過工資制度的變革，打破了國有企業(yè)傳統(tǒng)的以資力、身份為基本特征的工資制度，建立了新型的崗位工資制度;第三階段是從1998年到現(xiàn)在，重點是通過工資與業(yè)績掛鉤，使薪酬制度更具有激勵作用。公司現(xiàn)行的是崗位工資制度與市場化分配想結合的模式。按照這種薪酬模式，全體員工報酬由三部分組成：崗位工資、補貼及基本福利。其中，崗位工資劃分為固定部分和浮動部分，固定部分占40%，浮動部分占60%。在固定工資中，個人業(yè)績部分和團體業(yè)績部分各占30%。補貼部分主要是工齡工資，每年工齡每月增加5元。崗位工資總共劃分為12檔，每檔7級。等級確定的依據首先是考慮學歷和工齡，然后才考慮崗位工作的重要性和復雜性。在實踐中，公司每月都會對部門和員工的業(yè)績進行考核。考核結果是決定業(yè)績工資的基本依據。而員工認為考核只不過是一個形式，做好做壞一個樣，工資最高者與最低者的差距不到2000元。另外，業(yè)績考核及薪酬分配相對保密。

要圍繞成本、效率和激勵，推進一系列的管理變革，企業(yè)領導都很清楚：關鍵在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激勵和開發(fā)現(xiàn)有人才。雖然公司在人力資源管理方面采取了不少措施，希望能夠利用事業(yè)、感情和環(huán)境來吸引和留住人才，可是對于大多數(shù)員工而言，待遇問題畢竟是去留的關鍵因素。為此，在2002年的管理工作重點中，薪酬改革被列在第一重要的地位。

策劃要求：

1. 請你對ML公司現(xiàn)行的薪酬管理制度存在的問題進行分析。

2. 請你根據ML公司人力資源開發(fā)管理的總體目標，綜合考慮不同崗位(一般管理、高級管理、技術管理、銷售等)的不同工作性質，起草一份薪酬改革的總體思路與框架。

參考答案：

1. ML公司現(xiàn)行的薪酬管理制度存在的問題主要有：第一是薪酬管理政策缺乏透明度，員工對現(xiàn)行薪酬制度、政策和實踐知之甚少，甚至存在許多誤解。薪酬制度和政策對員工行為的導向作用因此大大削弱。第二是公司的現(xiàn)行崗位工資制度存在著明顯的缺陷，過于重視個人的學歷與工齡，且對崗位重要性和復雜性的評價存在嚴重的不公平特征。這一狀況極大地制約了薪酬管理功能的充分發(fā)揮。第三是現(xiàn)行薪酬制度的激勵功能較弱，沒有長期性激勵措施，績效工資制度中只設計了負激勵機制。長此以往，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。第四是公司缺乏科學合理的個人業(yè)績評價體系。員工對評價過程和評價結果都明顯不滿。由于員工收入的60%與績效直接掛鉤，所以，這種狀況極大地影響了現(xiàn)行薪酬制度的實施效果。

2. 薪酬改革總體思路：

第一，為了增進公司薪酬管理的公平性和激勵功能，將根據員工工作性質不同，實施不同的工資制度。針對管理人員、生產人員和輔助人員，實施崗位結構工資制度：主要針對技術人員，實施技能工資制度：針對銷售公司的所有銷售人員，實施業(yè)績工資制度。

第二，根據組織發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務流程和管理流程，重新明確各個部門的責任范圍、崗位設置及崗位職責，為崗位結構工資制度的調整奠定科學的基礎。修正現(xiàn)行的公司崗位工資制度：以崗位說明書為依據，根據崗位職責、勞動強度、崗位技能、勞動條件等四個指標重新評定崗位等級幅度，使崗位等級的劃分更加合理。在新確定的崗位幅度基礎上根據員工學歷、工齡、工作表現(xiàn)三個指標決定崗位員工的具體工資等級。制定公司員工崗位等級浮動的專門制度和實施細則，利用崗位工資等級浮動來發(fā)揮工資的激勵功能。

第三，為了充分調動公司技術人員在生產、管理、技術開發(fā)方面的積極性，對技術人員單獨實施技能工資制度。具體步驟：公司根據技術人員的技能高低評定技術人員的技能等級，并確定相應的技能等級升遷制度;根據公司對技術人員的傾斜政策及其它崗位工資水平確定不同技能等級的工資水平。

第四，對銷售人員實行“基本工資+業(yè)績工資”的工資結構，修改完善銷售人員現(xiàn)行薪酬管理制度，充分調動銷售人員的積極性。

第五，鑒于公司高層管理者的特殊職責和工作性質，將對其薪酬進行單獨考慮并制定專門的“股票期權獎勵制度”，從而既使公司經營者的行為長期化，又充分發(fā)揮薪酬管理的約束和激勵功能。

第六，制定“員工股權獎勵制度”，獎勵部分對公司作出了特殊貢獻的員工。同時。根據各方面員工的特殊需求，設計制定一系列員工獎勵制度，健全公司的正向激勵機制。這樣，既能夠發(fā)揮薪酬的激勵功能，又有助于公司留住關鍵人才。

為了使薪酬改革則真正起到激勵作用，要進一步完善公司個人業(yè)績評價體系，為薪酬管理提供科學合理的依據。根據各個崗位的基本職責，制定各個崗位的員工的業(yè)績評價標準，設計公開的、多側面的業(yè)績評價方式。另外在實施過程中要加強組織內部溝通和員工參與管理的制度和方式，加強公司在薪酬管理方面的透明度。

2、背景綜述：

洪小姐為某廣告公司的老板，有員工40多人，經過幾年的努力拼搏，該廣告公司憑借創(chuàng)意獨特、文案水平較高、服務耐心周到等優(yōu)點在業(yè)界有了良好的聲望。

2001年底，由于業(yè)務的增長和事物性工作的增加，洪小姐感覺有些力不從心，公司大小事都要自己來決定，麻煩而且效率低。尤其是各部門之間、員工之間的工作協(xié)調，幾乎占據了洪小姐近一半的工作時間，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽點時間來走訪幾個大客戶都很難。更令她頭疼的是員工之間明爭暗斗的現(xiàn)象屢禁不止，各部門之間協(xié)作不順暢的現(xiàn)象也讓洪小姐感到心煩，甚至經常出現(xiàn)部門經理與下屬為客戶信息而爭斗的事，這與她向往并倡導的和諧的團隊氛圍有較大的差距。洪小姐不是那種喜歡大權獨攬的人，她希望事業(yè)成功的同時，自己也不要太辛苦，公司的效率還能高一些。

洪小姐對公司的薪酬激勵機制作了認真地分析，認為自己公司的薪酬制度與多數(shù)同行們基本一樣，與業(yè)績有關的部門就是以業(yè)績指標為標準，基本工資加提成，部門經理也是如此;與業(yè)績沒有直接關系的部門就是往同行平均水平上靠，根據經理和老板的影響決定獎金的多少，大家都看中上司的評價，也都樂意在老板面前顯示自己的努力和辛苦。所以造成內部不協(xié)作、明爭暗斗、遇到麻煩就找老板的工作氛圍。清楚了問題的根源，洪小姐提出了“維持現(xiàn)有水平、提高運作效率、促進團隊協(xié)作”的原則和目標，決定要進行一次薪酬制度的調整，要通過制度的調整來改變員工的工作狀態(tài)、提高公司的團隊協(xié)作精神。

策劃要求：

1.假設你是洪小姐聘請的人力資源咨詢師，你認為在制定新的薪酬激勵制度前要做哪些工作?

2.你認為薪酬激勵制度調整的重點在什么地方?

3.新制度在實施過程中應注意些什么問題。

參考答案：

策劃要求1：

在制定新的薪酬激勵制度前應認真考察和分析該廣告公司的業(yè)務運作模式、公司結構、部門功能、崗位職責等因素，完善關鍵崗位的崗位職責。

策劃要求2：

薪酬激勵制度調整的重點是對崗位職責進行綜合考核，而不僅僅是業(yè)績和工作量。其中，團隊協(xié)作意識和行為、為企業(yè)整體效率和效益作出的貢獻等成為考核的重要內容;而對部門經理的考核則強調部門的整體工作質量和下屬的行為質量，而不是單純看經理個人的工作業(yè)績。考核的權力不僅僅為部門負責人和總經理所有，每個員工對其他人的工作質量和績效都有一定的評判權，可以對同事進行打分，從而影響他的薪酬。

策劃要求3：

在公司經營良好的狀態(tài)下進行變革，遇到的阻力較大。首先，充分的溝通是必要的方法和過程，及時與下屬溝通，可以使他們明白進行薪酬制度變革的目的，充分了解新制度的結構、實施過程的考核內容和標準。其次，讓員工們參與有關的工作事項，能有效地促使員工們去主動適應變革。把管理人員和基層員工都調動起來，請他們參與薪酬制度的調整工作，廣泛聽取員工的意見和建議，對新方案進行必要的調整和完善，把員工們最擔心的考核項目及其標準事項進一步規(guī)范和透明，這樣可以基本化解員工們的疑慮和擔心。第三，要花一定的時間加強企業(yè)文化建設、員工觀念和心態(tài)的調整及管理人員的素質與技能的培訓，把基礎工作做好，保障薪酬制度變革穩(wěn)步推行，并為公司在其他方面的變革奠定堅實的基礎。

【延伸閱讀：在備考人力資源二級考試中，好的備考方案必不可少喲，來看看二級人力資源師零基礎備考方案】

環(huán)球網校友情提示：以上是環(huán)球網校編輯整理的2020上半年人力資源師二級理論考試試卷六（9）。小編會把2020上半年二級人力資源師備考試題整理為word文檔，點擊下方按鈕就能免費下載！