2020上半年二級人力資源管理師《專業(yè)技能》第五章考點

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第五章 薪酬管理

1.薪酬水平的市場定位(P402)。薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)，應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平;薪酬水平低的企業(yè)，應(yīng)關(guān)注處于25分位處的薪酬水平;薪酬水平一般的企業(yè)，應(yīng)關(guān)注處于50分位的薪酬水平。

2.在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則。一般來說有幾類企業(yè)可供選擇：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè);其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè);與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè);在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè);經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。(P405)

3.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析：①數(shù)據(jù)排列法(常采用);②頻率分析法;③趨中趨勢分析(包括簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法);④離散分析，是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標準差分析和四分位、百分位分析等幾種方法;⑤回歸分析法;⑥圖表分析法，具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等方面的特點，為很多公司所推崇。(P412～417)

4.薪酬滿意度所包含的內(nèi)容：①員工對薪酬水平的滿意度;②員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度;③員工對薪酬差距的滿意度;④員工對薪酬決定因素的滿意度;⑤員工對薪酬調(diào)整的滿意度;⑥員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度;⑦員工對工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機會等)的滿意度;⑧員工對工作環(huán)境(如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等)的滿意度。(P421)

5.崗位分類的幾個基本概念。

(1)職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)。

(2)職組。職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。例如，小學(xué)教師就是一個職系，而教師就是一個職組。

(3)職門。職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位.它們的工作性質(zhì)完全不同。

(4)崗級。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。

(5)崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。(P427)

6.崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。在依據(jù)工作性質(zhì)異同劃分崗位類別，對崗位進行橫向分類時，應(yīng)遵循以下幾個原則：(P431)

(1)單一原則。即每一個崗位只能歸人一個崗位類別，而不能既屬于這一類，又屬于那一類。

(2)程度原則。當(dāng)某一個崗位的工作性質(zhì)，分別與兩個以上崗位類別有關(guān)時，以歸屬程度最高的那一類為準，確定其應(yīng)歸類別。

(3)時間原則。當(dāng)某一崗位與兩種以上崗位類別的程度相當(dāng)時，以占時間較多的那一類崗位類別為準。

(4)選擇原則。當(dāng)對某一崗位的劃分類別，依據(jù)前面所述原則，也很難劃定時，則依此崗位主管領(lǐng)導(dǎo)的意見為準則，確定其應(yīng)屬的類別。

7.崗位橫向分類的步驟(P433)。

崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程。

(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。

(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。

(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

8.薪酬制度類型。

(1)崗位薪酬制。崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。主要分為兩類，一是崗位等級薪酬制，二是崗位薪點薪酬制。

(2)技能薪酬制。它是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供薪酬。主要分為兩類，技術(shù)薪酬和能力薪酬。

(3)績效薪酬制。從本意上來說，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件薪酬制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員二[：的績效而進行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性薪酬。

(4)其他薪酬制度。包括管理人員的薪酬制度、經(jīng)營者年薪制、團隊薪酬制。

9.薪酬結(jié)構(gòu)類型。

(1)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績效薪酬制)。員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。具體形式有：計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬。

(2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)。員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。具體形式有：崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制。

(3)以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)。員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的1：作能力與潛力來確定。具體形式有：職能薪酬、能力資格薪酬及我國過去工人實行的技術(shù)等級薪酬制度。

(4)組合薪酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制)。組合薪酬結(jié)構(gòu).其特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位(或職位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。具體形式有：崗位技能薪酬、薪點薪酬制、崗位效益薪酬。

10.寬帶薪酬的設(shè)計除了要遵循薪酬體系設(shè)計的普遍原則以外，更應(yīng)該注意以下原則：①戰(zhàn)略匹配原則;②文化適應(yīng)原則;③全面激勵原則。

11.設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策：①寬帶數(shù)量的確定;②薪酬寬帶的定價;③員工薪酬的定位與調(diào)整。

12.薪酬調(diào)整，主要是指薪酬標準的調(diào)整。薪酬標準調(diào)整，大致又可分為三類：

第一類是個體薪酬標準的調(diào)整，包括薪酬等級的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整;

第二類是整體薪酬標準的調(diào)整;

第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

薪酬調(diào)整是保證薪酬正常運行和調(diào)整的一個重要組成部分，也是薪酬能增能減的調(diào)整機制的具體體現(xiàn)。從具體內(nèi)容來看，薪酬調(diào)整又可以分為：薪酬定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。

13.薪酬計劃報告的內(nèi)容：

(1)本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額。

(2)人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況。

(3)預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。

14.薪酬計劃的制訂方法。

(1)從下而上法：比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。

(2)從上而下法：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

15.企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備3個條件：①依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費;②生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好;③企業(yè)內(nèi)部管理制度健全：企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

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