2020上半年二級人力資源管理師《理論知識》第四章：第一節(jié)個體心理與行為的分析

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第一節(jié) 個體心理與行為的分析

1、個體差異：人有差異是心理學(xué)的第一定律，關(guān)鍵的問題是了解和鑒別人們具有哪些方面的差異。

2、能力差異：關(guān)于能力和績效之間的關(guān)系是人力資源管理實踐所關(guān)注的。

3、人格差異：能力與人格是決定人生成敗、

事業(yè)成功的兩大心理因素，包括：動機(jī)、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作為標(biāo)準(zhǔn)(如智商)。

4、高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功;高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率;高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突;具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。

5、態(tài)度的分析：通過觀察人的態(tài)度來確定價值觀是個很有效的方法。

6、影響工作滿意度的因素有哪些?1)富有挑戰(zhàn)性的工作;2)公平的報酬;3)支持性的工作環(huán)境;4)融洽的人際關(guān)系(友好和諧的同事關(guān)系，也會提高人們對工作的滿意度，與上級的人事關(guān)系更是一個決定因素);5)個人特征與工作的匹配。

7、組織承諾：最早提出組織承諾的是貝克爾，阿倫和梅耶提出三種形式承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

8、知覺：人們的行為往往是受他們的知覺支配的。社會知覺包括：首因效應(yīng)(第一印象作用)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對比效應(yīng)、刻板印象。

9、工作動機(jī)的理論：組織必須能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，而在很大程度上這些目標(biāo)是通過組織的報酬制度來實現(xiàn)的。

10、關(guān)鍵的社會性心理需求和動機(jī)：成就需要、權(quán)力需要、親和需要、安全需要、地位需要。

11、金錢被認(rèn)為是唯一的報酬形式(以科學(xué)管理理論為代表)，過一段時間后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或民主管理的風(fēng)格(以人際關(guān)系理論為代表)，責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步(赫茲伯格的雙因素理論)及個人成長和發(fā)展(奧爾德弗的三重需要理論，麥克利蘭的成就動機(jī)理論)，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多的滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。

12、組織公正與報酬分配包括：分配公平、程序公平、互動公平。公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。員工對組織報酬分配有兩種公平感，一是如上所述的在報酬分配結(jié)果上的公平，另一種是指員工所感覺到的報酬結(jié)果的決定方式的公平性，即程序公平。程序公平六項標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則;避免偏見規(guī)則;準(zhǔn)確性規(guī)則;可修正規(guī)則;代表性規(guī)則;道德與倫理規(guī)則。

13、公平理論的研究直接與薪酬獎金設(shè)計有關(guān)。余凱成、何威研究了公平的影響因素。將分配公平分成了7率：績效率、學(xué)歷率、努力率、政治率、需要率、資歷率、年輕率。

14、期望理論與績效薪資的心理學(xué)理論基礎(chǔ)是：只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵。第一個將期望理論運用于工作動機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。期望理論的關(guān)鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間的關(guān)系。

15、員工的學(xué)習(xí)：有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為，我們應(yīng)付出不懈的努力去強化而不是懲罰。認(rèn)知理論的先驅(qū)是愛德華·托爾曼。社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人班杜拉。觀察學(xué)習(xí)稱為模仿，模仿對象稱為楷模或榜樣。組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一。正性強化是改變員工行為更為有效的方式。

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