2020上半年二級人力資源管理師《理論知識》第一章第三節(jié)考點

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2020上半年人力資源管理師考試將在5月舉行（因受疫情影響具體時間等官方正式通知），對于二級人力資源管理師考試會涉及各章節(jié)復習，通過整理各章節(jié)考點方便大家備考，下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2020上半年二級人力資源管理師《理論知識》第一章節(jié)考點匯總，供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加人力資源師考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測

一、 人力資源預測的內涵

人力資源需要預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。

重點：

二、 人力資源需求預測的內容

答：1.企業(yè)人力資源需求預測

1. 企業(yè)人力資源存量與增量預測

2. 企業(yè)人力資源結構預測

3. 企業(yè)特種人力資源預測

三、 人力資源預測的作用

答：一，對組織方面的貢獻

1. 滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。

2. 提高組織的競爭力。

3. 人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

二，對人力資源管理的貢獻

1. 人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。

2. 有助于調動員工的積極性。

四、 人力資源預測的局限性

答：1.環(huán)境的不確定性;

2.企業(yè)內部的抵制;

3. 預測的代價高昂;

4. 知識水平的限制

【重點】

五、 影響人力資源需求預測的一般因素

答：1.顧客需求的變化(市場需求)。

2.生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。

3.勞動力成本趨勢(工資狀況)。

4.勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。

5.追加培訓的需求。

6.每個工種員工的移動情況;

7.曠工趨向(出勤率)，出勤率高，員工總需求低。

8.政府的方針政策的影響。

9.工作小時的變化。

10.退休年齡的變化。

11.社會安全福利保障。

六、 人力資源需求預測包括　現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析。

七、 人力資源需求預測的具體程序

第一、 準備階段

第二、 預測階段

1. 根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置;

2. 進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;

3. 將上述統(tǒng)計結果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結果(現(xiàn)實的人力資源需求量)

4. 對預測期內退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結果(為未來的人員流失狀況)

5. 根據(jù)企業(yè)發(fā)燕尾服戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結果(為未來人力資源需求量);

6. 將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。

第三、 編制人員需求計劃

企業(yè)各部門對員工的補充需求量包括兩部分：

第一是，由于企業(yè)各部門實際發(fā)展的需要而必須增加的人員;

第二是，原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補充的那一部分人員。

人力資源需求預測的原理：

1. 慣性原理。

2. 相關性原理

3. 相似性原理

人力資源需求預測的定性方法

分為定性預測和定量預測兩大類

定性預測主要有

經(jīng)驗預測法，采用自下而上和自上而下兩種方式。

自下而上，直線部門向主管提出用人要求和建議，征得主管同意。

自上而下，公司經(jīng)理擬定公司總體用人目標和建議，再各級部門自行確定用人計劃。

兩種方式結合起來運用：1，公司提出員工需求指導性建議;2.各部門按公司指導性建議的要求確定用人需求。3.人事部門匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預測，交公司經(jīng)理審批。

描述法

德爾菲法，又叫老師評估法，或集體預測法。采用問卷調查方式

特點：程序化、老師參與、集體預測、匿名問卷

工作步驟分四輪進行：

第一輪，提出預測目標和要求，確定老師組，準備有關資料，征求老師意見。(老師可以是指對所研究問題有發(fā)言權的人員)

第二輪，簡明扼要地以調查表方式列出預測問題，一般以25個為家，交付老師組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。

第三輪，修改預測結果，充分考慮有關老師的意見

第四輪，進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請老師提出最后意見及根據(jù)。

適用條件：

1、 用于企業(yè)整體人力資源需求量預測;

2、 用來預測部門人力資源需求;

3、 對人力資源需求的長期趨勢預測。

八、人力資源需求預測的定量方法

1、轉換比率法

2、人員比率法

3、趨勢外推法

4、回歸分析法(依因果關系預測，也是經(jīng)濟計量模型法，數(shù)學模型形式)

5、經(jīng)濟計量模型法(數(shù)學模型的形式表示，較好的大公司里采用)

6、灰色預測模型法，也是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計量模型法對數(shù)據(jù)有完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測)

7、生產(chǎn)模型法

8、馬爾可夫分析法，(根據(jù)：主要通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，又可預測企業(yè)側部的人員供給情況。)

9、定員定額分析法，分為

1.工作定額分析法;

2.崗位定員法，根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負荷量的大小，計算和確定定員人數(shù)的方法;

3.設備看管定額定員法，根據(jù)需要開動的設備臺數(shù)、班次和工人看管定額來計算和確定定員人數(shù)。

10.計算機模擬法(最為復雜，精確的人力需求預測方法)

趨勢外推法與回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法的區(qū)別：

1，本質上都是經(jīng)濟計量模型法

2，不同的是，趨勢外推法最簡單，自變量只有一個，即時間變量;

回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響;

經(jīng)濟

影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。

趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測

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