2020上半年二級人力資源管理師第五章考點匯總

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2020上半年人力資源管理師考試將在5月舉行（個別省份詳見各省通知），對于二級人力資源管理師考試會涉及各章節(jié)復習，通過各章節(jié)考點方便大家備考，下面環(huán)球網校小編為大家整理2020上半年二級人力資源管理師《理論知識》各章節(jié)考點匯總，供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加人力資源師考試等信息，環(huán)球網校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

第五章 薪酬管理

一、薪酬的基本概念(新增、多選)

(一)薪酬的概念

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的綜合，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。

薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經濟薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非經濟薪酬、內在薪酬)。

貨幣薪酬可分為直接薪酬(基本工資、績效工資、獎金、津貼)和間接薪酬(社會保險、員工福利、期權)和間接薪酬(社會保險、員工福利、期權)。

非貨幣薪酬分為職業(yè)性肯定(晉升機會、彈性工時等)和社會性肯定(優(yōu)越的辦公條件、交友的機會)

(二)薪酬的功能：

1、對企業(yè)的功能：

增值功能(能帶來企業(yè)價值的增值)、控制企業(yè)成本(薪酬支出是企業(yè)重要成本)、改善經營績效(鼓勵員工努力工作)、塑造企業(yè)文化(薪酬體現(xiàn)企業(yè)文化)、支持企業(yè)革命、配置功能、導向功能;

2、對員工的功能：保障功能、激勵功能、社會信號功能;

3、對社會的功能：勞動力資源再配置。

二、薪酬管理的內容

薪酬管理包括薪酬體系設計和薪酬日常管理兩個方面。

薪酬設計是薪酬管理最基礎性的工作

薪酬管理的四大內容：

(一)企業(yè)員工工資總額管理(二)員工薪酬水平的控制(三)企業(yè)薪酬制度設計與完善(四)日常薪酬管理工作(市場調查、薪酬激勵計劃、員工滿意度調查、人工成本核算、薪酬調整)。

三、市場薪酬調查的基本概念

薪酬調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

(一)市場薪酬調查的種類

從調查方式來看，可分為：正式薪酬調查和非正式薪酬調查

從進行薪酬調查的主題來看，可分為政府的調查、行業(yè)的調查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調查、咨詢公司的調查，以及企業(yè)自己組織的燈多種形式的薪酬調查

從調查的組織者來看，正式調查又可分為三類：即商業(yè)性薪酬調查、專業(yè)性薪酬調查和政府薪酬調查。

(二)薪酬調查的作用

1.為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據

2.為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎

3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

4.有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力

(三)薪酬市場調查報告

1、薪酬市場調查報告的內容

薪酬市場調查報告具體內容包括：薪酬調查概述和薪酬調查數據統(tǒng)計資料。

2、外部薪酬調查報告的應用

企業(yè)在使用外部薪酬調查的結果時，還應當注意以下問題：

(1)薪酬報告不是萬能的，僅供參考。

(2)對應職責而不是職位進行數據比較。

(3)科學看待數據結果。

四、薪酬水平的市場定位

(一)分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位

(二)分析企業(yè)特征，進行薪酬水平的市場定位

1、依據企業(yè)所處的行業(yè)進行薪酬水平的市場定位

2、依據企業(yè)在行業(yè)中的地位進行薪酬水平的市場定位

3、依據企業(yè)不同的發(fā)展階段進行薪酬水平的市場定位

(1)創(chuàng)業(yè)初始階段(2)快速成長階段(3)穩(wěn)定經營階段

一、薪酬市場調查的基本程序

(一)確定調查目的

在薪酬調查時，首先應當明確調查的目的要求和調查結果的用途，然后再開始組織薪酬調查。調查的結果可以為以下工作提供參考依據：整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位薪酬水平的調整等。

(二)確定調查范圍

1.確定調查的企業(yè)

在選擇薪酬調查的具體對象時，一事實上要堅持可比性的原則，即選擇被調查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。

2.確定調查的崗位

為了實現(xiàn)薪酬調查的目的和要求，在明確了所要調查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務是選擇哪些崗位進行調查，是選擇作操性、技術性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。

選擇確定被調查的崗位，應在工作性質、難易復雜程度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調查的崗位具有可比性。

3.確定需要調查的薪酬信息多選

(1)與員工基本工資相關的信息

(2)與支付年度和其他資金相關的信息

(3)股票權或影子股票計劃等長期激勵計劃

(4)與企業(yè)各種福利計劃相關的信息

(5)與薪酬政策諸方面有關的信息

包括：被調查企業(yè)在加薪時的百分比;公司的加班與工作輪班方面的政策;試用期長短，新畢業(yè)學生的起薪點;薪酬水平地區(qū)差異的控制;員工異地調配時的薪酬處理及兼職員工的薪酬管理等。

4.確定調查的時間段

要明確收集的薪酬數據的開始和截止時間。

(三)選擇調查方式(單選、多選)

1.企業(yè)之間相互調查 (對外關系良好的企業(yè))

2.委托中介機構進行調查： (快、全、準，適用新職位)

3.采集社會公開的信息(成本低，針對性不高)

4.調查問卷：(大量的、復雜的崗位)對企業(yè)來說，前三種方式是比較簡便易行的調查方法，他們對少數規(guī)范性崗位的薪酬調查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。

(四)薪酬調查數據的統(tǒng)計分析(單選、多選、簡答)

1.數據排列法：工資水平高的企業(yè)應注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應注意中點工資水平。

2.頻率分析法

3.趨中趨勢分析：(1)簡單平均法(2)加權平均法(3)中位數法(不受極端值影響)

4.離散分析：

(1)百分位法：首先將某種崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，劃分為10組。

(2)四分位法

5.回歸分析法(利用變量之間的關系)

6.圖表分析法

(五)撰寫薪酬調查報告

薪酬調查報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。

二、薪酬市場調查的主要方法 多選、單選

(一)問卷調查法(使用頻率最高) (二)面談調查法 (三)文獻收集法(中小企業(yè)采用、節(jié)省時間物力) (四)電話調查法

三、薪酬市場調查問卷的設計 多選

(一)應將為實現(xiàn)所需要的所有信息都設置在其中，然后請有關人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。

(二)問卷設計不超過半小時，設計的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準確的信息。

(三)設計表格的具體要求：

設計薪酬調查問卷需要注意的事項(不超過半小時)

1、明確薪酬調查問卷要調查的內容

2、確保調查問卷中的每個調查項目都是必要的，以提高調查問卷的有效性和實用性

3、請每一位同志都填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理

4、要求語言標準，問題簡單明確

5、把相關的問題放在一起

6、盡量采用選擇判斷式的提問，盡量減少表中的文字書寫量

7、保證留有足夠的書寫空間

8、使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀

9、如果覺得有幫助，可注明填表須知

10、充分考慮信息處理的簡便性和正確性

11、如果在多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復寫紙

12、如果表格收集數據使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符合閱讀)處理，表格則需要仔細的設計，保證準確的完成數據處理

第二單元 薪酬滿意度調查

一、薪酬滿意度的內容

表5-8 薪酬滿意度調查內容

二、影響員工薪酬滿意度的因素

薪酬管理制度、員工對薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段。

能力要求

一、薪酬滿意度調查的程序(排序型的單選題)

1、確定調查對象：

2、確定調查方式：

3、確定調查內容：

第三單元 崗位分類與分級

一、崗位分類與分級的概念

(一)崗位分類與分級的內涵(P426,選擇題)

崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎和依據。

崗位分級的最終結果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系中。

職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。

(二)崗位分類的幾個基本概念 多選單選

1.職系。職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。比如小學教師

2.職組。職組是由作崗位特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。比如教師

3.職門。職門是工作性質和特征相似的若干職組的集合。若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質完全不同。職門是崗位分類中的大類。比如教育工作者

職門包括職組，職組包括職系。

4.崗級。崗級是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，工作崗位性質、任務輕重、繁簡易難程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。中學一級教師相當于中級會計師

5.崗等。崗等是將工作性質不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級比較和平衡。

(三)崗位分類的相關概念

崗位分級與品位分類兩者的區(qū)別是：(多選)

(1)分類標準不同。崗位分類以事為標準，事在人先，以事?lián)袢?而品味分類則以人為標準，人在事先，以人則事。

(2)分類依據不同。崗位依據工作性質，品位依據資學歷

(3)適用范圍不同。崗適用專業(yè)性機械性事務性的固定崗位，品位分級適用于工作經常變化，工作效果不易量化的崗位，需發(fā)揮積極性和能動性的崗位,機密性臨時性的工作。

二、崗位分類的基本功能

具體地說，崗位分類除了具有與崗位評價相同的各種功能外，還能發(fā)揮以下兩點作用：

1、崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯

2、實行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據

三、崗位分類的基本要求

崗位分類總原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求使用、準確、可靠和精簡。

在崗位分類的過程中，應注意打到以下幾點要求：

崗位類別)、程度、時間、選擇原則。

(二)崗位橫向分類的依據

(三)崗位橫向分類的要求 多選

1.崗位分類的層次宜少不宜多。

2.直接生產人員崗位的分類應根據企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。

3.大類、小類的數目多少與劃分的精細程度有關，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。

一、崗位分類的主要步驟 (排序型的單選)

1、崗位的橫向分級

2、崗位的縱向分級

3、根據崗位分類的結果制訂各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書

4、建立企業(yè)崗位分類圖

二、崗位橫向分類的步驟與方法

(一)步驟

1、將企事業(yè)單位的所有崗位按照工作性質劃分為若干大類，即職門。

2、將各職門內的崗位，根據工作性的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即把大類細分為中類，即職組。

3、將同一職組的崗位再次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。

(二)方法

1、按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分

2、按照崗位在企業(yè)的生產過程中的地位和作用劃分。

三、崗位縱向分級的方法與步驟

崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職生活經驗中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。

(一)崗位縱向分級的步驟

1、按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級

2、統(tǒng)一崗等

(二)生產性崗位縱向分級方法

1、選擇崗位評價要素

2、建立崗位要素指標評價標準表

3、按照要素評價標準對各崗位達分，并根據結果劃分崗級;

4、根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等

經驗判斷法、基本點數換算法、交叉崗位換算法

(三)管理性崗位縱向分級的方法

第二節(jié) 薪酬制度設計

第一單元 不同類型薪酬制度的設計

一、薪酬制度

二、薪酬制度類型 多選

(一)崗位薪酬制

以崗位為基礎確定確定薪酬等級和薪酬標準。代表薪酬制度發(fā)展的主流。

1、崗位薪酬制的特點 多選

崗位薪酬制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。

(1)根據崗位支付薪酬。(2)以崗位分析為基礎。(3)客觀性較強。

2、崗位薪酬制的主要類型 多選

(1)一崗一薪制：一崗一薪制是指崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。

(2)一崗多薪制：一崗多薪制，是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。單選

(3)崗位薪點薪酬制

薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。

員工的薪點數是崗位薪點、個人表現(xiàn)薪點和企業(yè)或部門預先規(guī)定的增加薪點的三項之和。

(二)技能薪酬制

技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資。單選

1、技能薪酬制的前提

(1)明確對員工的技能要求

(2)制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系

(3)將薪酬計劃與培訓計劃相結合

2、技能薪酬的種類

(1)技術薪酬：(2)能力薪酬：

(三)績效薪酬制：

績效薪酬是以員工的工作業(yè)績基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資。

1.績效薪酬的特點 多選

(1)注重個人績效差異的評定

(2)績效信息大都由主管收集上來

(3)反饋的頻率不是很高

2.績效矩陣

反映出：加薪的幅度取決于個人績效和員工現(xiàn)工資在市場的高低。

3.績效薪酬制的不足 多選

(1)績效薪酬制的基礎缺乏公平性

(2)績效薪酬過于強調個人的績效

(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。

4.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式

(1)計件薪酬制(計件工資制)

(2)傭金制(提成制)

(四)其他薪酬制度

1.管理人員的薪酬制度

管理人員工資的構成：(1)基本工資。(2)資金和紅利。(3)福利與津貼。

2.經營者年薪制

經營者年薪制是指以企業(yè)的一個經濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經營者(主要是企業(yè)的廠長、經理、即法人代表)的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

年薪制一般由固定工資和可變工資(浮動工資)兩部分組成多選

(1)實行經營者年薪制應具備的條件 多選

①健全的經營者人才市場,完善的競爭機制

②明確的經營者業(yè)績考核指標體系

③健全的職工代表大會制度,完善的群眾監(jiān)督機制

(2)年薪制的組成形式

①基本薪酬加風險收入。②年薪加年終獎。

(3)年薪的水平確定

3.團隊薪酬制度

團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互尊重。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。

(1)團隊薪酬的主要組成要素

團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。

三、薪酬制度設計的內容和方法

(一)薪酬水平及其影響因素

薪酬水平是指企業(yè)一定時期內所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總人數決定的，其計算公式是：

薪酬水平 = 薪酬總額 / 企業(yè)平均人數

薪酬水平的影響因素：多選

1.企業(yè)外部影響因素：市場因素(商品市場、勞動力市場)、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響

2.企業(yè)內部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

(二)薪酬結構及其類型

1.薪酬結構

工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。

2.薪酬結構類型 多選

(1)以績效為導向的薪酬結構(績效薪酬制)：計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬

優(yōu)：激勵效果好 缺：只重眼前,只重自己,適用于工作任務飽滿

績效能自我控制可通過主觀努力改變

(2)以工作為導向的薪酬結構(崗位薪酬制)

特點是工資是根據職務或崗位的重要程度 、任職要求等確定。崗位工資制和職務工資制屬于此類

優(yōu)：利于激發(fā)工作熱忱和責任性

缺：不能反應貢獻差別

適用于責、權、利明確的企業(yè)

(3)以技能為導向的薪酬結構(技能薪酬制)

特點是工資根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。

優(yōu)點：有利激勵提高技術能力

缺點：忽略實際發(fā)揮、企業(yè)成本高

只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或處在艱難期\急需提核心能力的企業(yè)。

(4)組合薪酬結構(組合薪酬制)：1.崗位技能工資　2.薪點工資制　3.崗位效益工資 多選

(三)薪酬等級

1.薪酬等級

薪酬等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據。單選

2.薪酬檔次

將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。

3.薪酬極差

工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。單選

(二)能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

(三)有利于崗位的轉換

(四)能密切配合勞動力市場上的供求變化

(五)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變

(六)有利于推動良好的工作績效

三、寬帶薪酬的設計原則 新增多選4.浮動幅度

浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

5.等級重疊

等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。

四、薪酬制度設計的原則 簡答多選

(一)公平性原則(內部公平和外部公平)

(二)激勵性原則

激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。

(三)競爭性原則

要有競爭力，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%。

(四)經濟性原則

(五)合法性原則

企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。

制定薪酬制度的基本程序 簡答

(一)確定工資策略

1.高彈性類。該類工資結構的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。單選

2.高穩(wěn)定性。該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀況。單選

3.折中類。即有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。

(二)崗位評價與分類

崗評價的目的在于通過量度企業(yè)內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證工資制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

(三)薪酬市場調查

薪酬的市場調查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。

(四)薪酬水平的確定

1.將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。

2.根據工資曲線確定工資水平。

(五)薪酬結構的確定

1.薪酬構成項目的確定

2.薪酬構成項目的比例確定

(六)薪酬等級的確定

1.薪酬等級類型的確定：(1)分層式薪酬等級類型(2)寬帶薪酬等級類型

2.薪酬檔次的劃分

3.浮動薪酬(獎金或績效薪酬)的設計

員工的浮動薪酬(獎金或績效薪酬)不僅要與企業(yè)經濟效益、部門 業(yè)績考核結果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結果掛鉤。

(七)企業(yè)薪酬制度的實施與修訂

第二單元 寬帶薪酬體系設計

一、寬帶薪酬結構的內涵

薪酬的等級減少，每一級的檔次增加，有等級重疊

二、寬帶薪酬的特征 多選

(一)支持扁平型組織結構

(一)戰(zhàn)略匹配原則

(二)文化適應原則

(三)全面激勵原則

能力要求

一、寬帶薪酬體系設計流程

(一)理解企業(yè)戰(zhàn)略

(二)整合崗位評價

(三)完善薪酬調查

(四)構建薪酬結構

(五)加強控制調整

二、設計寬帶薪酬的關鍵決策

(一)寬帶數量的確定

(二)薪酬寬帶的定價

(三)員工薪酬的定位與調整

三、實施寬帶薪酬的幾個要點

(一)密切關注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略

(二)注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力

(三)鼓勵員工的參與，加強溝通

(四)要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃

第三單元 薪酬制度的診斷與調整

一、薪酬制度常見問題

(一)薪酬戰(zhàn)略缺失

(二)薪酬理念缺失

(三)沒有一套合理的薪酬體系

(四)薪酬結構失衡

(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導致加薪通道單一

(六)崗位價值沒有量化，薪酬的內部公平不足

(七)薪酬調整缺乏依據

(八)薪酬和績效關聯(lián)性不強

(九)忽視非經濟薪酬激勵的激勵作用

(十)薪酬激勵不及時

二、薪酬制度診斷的方法 多選

從五個方面進行診斷

1、管理性2、明確性3、能力型4、激勵性5、安定性

三、薪酬制度調整

薪酬調整，主要是指薪酬標準的調整。薪酬標準調整，大致可分為三類：一類是個體薪酬標準的調整，包括薪酬等級的調

整、薪酬檔次的調整;另一類是整體薪酬標準的調整;第三類是結合內部分配改革對薪酬結構的調整。

(一)薪酬的定級性調整

(二)物價性調整

(三)工齡性調整

(四)獎勵性調整

(五)效益性調整

(六)考核性調整

能力要求

一、員工個體薪酬標準的調整

(一)薪酬等級調整

(二)薪酬標準檔次的調整：1、“技變”晉檔2、“學變”晉檔3、“齡變”晉檔4、“考核”變檔

第三節(jié) 薪酬計劃的制訂

一、薪酬戰(zhàn)略

(一)薪酬戰(zhàn)略的含義：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬政策。

薪酬戰(zhàn)略的特征：多選

1、薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

2、薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策

(薪酬戰(zhàn)略需把握系統(tǒng)性和報考發(fā)展原則)

3、薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關鍵性的作用。

(二)薪酬戰(zhàn)略的內容

薪酬基礎及政策、薪酬水平及政策、薪酬機構及政策、薪酬文化及政策、薪酬管理及政策。

二、薪酬計劃

薪酬計劃的制定與實施，是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的分解和落實的過程，也是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略數量化的集中體現(xiàn)

薪酬計劃制定的兩個原則：

1、與企業(yè)目標管理相協(xié)調;2、以增強企業(yè)競爭力。

制定薪酬計劃的程序：排序型的單選題

1、通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。

2、了解企業(yè)財務狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。

3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4、將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃表。

5、根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較。

6、各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程488

(一)評估薪酬的意義和目的

(二)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之通企業(yè)經營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配

(三)實施薪酬戰(zhàn)略

(四)對薪酬戰(zhàn)略和經營戰(zhàn)略匹配性進行再評價

(二)薪酬計劃的制訂方法 單選多選

1、從下而上法

2、從上而下法

(三)制訂薪酬計劃的工作程序 簡答

1.通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平 (這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵等)。

2.了解企業(yè)財務狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。

3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4.將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃表。

5.根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。

6.各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體計劃不一致，需要再進行調整。

8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。

第四節(jié) 企業(yè)補充保險管理

一、企業(yè)年金計劃

(一)企業(yè)年金

1、企業(yè)年金的概念

企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

2、企業(yè)年金的適用范圍

1)依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務;

2)具有相應的經濟負擔能力;

3)已建立集體協(xié)商機制;

3、企業(yè)年金方案的內容

參加人員范圍、資金籌集方式、員工企業(yè)個人帳戶管理方式、基金管理方式、計發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費條件、雙方約定的其他事項

企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。

(三)企業(yè)年金的支付方式

1、企業(yè)年金的領取

達到退休時一次性或定期 死亡后指定受益人或法定繼承人一次性領取 出境定居可一次性支付

員工未達到法定退休年齡，不能領取

員工退休或死亡的，企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。

出境定居的人員的企業(yè)年金，可根據本人的要求一次性支付給本人。

2、個人賬戶轉移 多選

員工升學、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機構繼續(xù)管理。

二、企業(yè)補充醫(yī)療保險

(一)概念(不超過工資總額5%)

(二)作用與特征 多選

特征：①福利性。②自辦性。③非營利性。④一定的強制性和自愿性。⑤統(tǒng)籌級次性。

(三)基本模式

1、保障型企業(yè)補充醫(yī)療保險

2、第三方管理型企業(yè)補充醫(yī)療保險

3、自主管理型企業(yè)補充醫(yī)療保險

一、企業(yè)年金制度的設計程序

1.確定來源與額度

2.確定每個員工和企業(yè)的繳費比例

3.確定養(yǎng)老金支付的額度

4.確定養(yǎng)老金的支付形式(一次性支付;定期支付;二者相結合)

5.確定實行補充養(yǎng)老保險的時間

6.確定養(yǎng)老金基金的管理辦法

二、企業(yè)補充醫(yī)療保險制度的設計程序

1、確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度

2、確定補充醫(yī)療保險支付的范圍

3、確定支付醫(yī)療費用的標準

4、確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法

溫馨提示：以上是小編整理的2020上半年二級人力資源管理師第五章考點匯總，歡迎關注環(huán)球網校人力資源管理師考試頻道，更多資料可以點擊下方按鈕免費下載學習~