2020上半年二級(jí)人力資源管理師第二章考點(diǎn)匯總

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第二章 招聘與配置

1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)人差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理

2.人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì) 報(bào)酬與員工貢獻(xiàn) 員工與員工間 崗位與崗位間的匹配。

3.員工素質(zhì)的類型：選拔性測(cè)評(píng) 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)(了解優(yōu)劣勢(shì)) 診斷性測(cè)評(píng)(了解現(xiàn)狀查找根源 結(jié)果不公開(kāi)) 考核性測(cè)評(píng)(鑒定&驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì))

4.員工測(cè)評(píng)的主要原則：客觀與主觀 定性與定量 靜態(tài)與報(bào)考 素質(zhì)與績(jī)效 分項(xiàng)與綜合原則。

5.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)(形式看有評(píng)語(yǔ)短句式 設(shè)問(wèn)提示式 方向指示式 操作方式看有測(cè)定式和評(píng)定式) 標(biāo)度(量詞式 等級(jí)式 數(shù)量式 定義式 綜合式) 標(biāo)記(例：ABC 甲乙丙 123)

6.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系分為橫向結(jié)構(gòu)(需測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)分解并列出相應(yīng)項(xiàng)目)和縱向結(jié)構(gòu)(將每項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化行為特征進(jìn)行描述規(guī)定并按層次細(xì)分)。

7.橫向測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系可分為：結(jié)構(gòu)性要素(身體素質(zhì) 心理素質(zhì)) 行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素。

8.縱向測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)目的規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo) 測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

9.測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則：與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì) 可測(cè)性 普遍性 獨(dú)立性 完備性 結(jié)構(gòu)性原則。

10.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系(寧缺毋濫) 常模參照性指標(biāo)體系(從高到低)。

11.品德測(cè)評(píng)方法：FRC品德測(cè)評(píng)法 問(wèn)卷法 投射技術(shù)(測(cè)評(píng)目的隱蔽性 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性 反應(yīng)的自由性)

12.知識(shí)測(cè)評(píng)層次從低到高：記憶 理解 應(yīng)用 分析 綜合 評(píng)價(jià) 我國(guó)是：記憶 理解 應(yīng)用

13.能力測(cè)評(píng)：一般能力 特殊能力(文書能力 操作能力 機(jī)械能力測(cè)評(píng)) 創(chuàng)造能力 和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。

14.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)：1一次量化(實(shí)質(zhì)量化 例違紀(jì)次數(shù))2二次量化(形式量化例強(qiáng)烈 一般 淡漠)3類別量化4模糊量化5順序量化 6等距量化7比例量化8當(dāng)量量化(賦值 加權(quán))。

15.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德?tīng)柗品?主觀經(jīng)驗(yàn)法 層次分析法

16.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)具體實(shí)施步驟：1.準(zhǔn)備階段(收集資料 組織測(cè)評(píng)小組 制定測(cè)評(píng)方案)2.實(shí)施階段(他是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心 其包括測(cè)評(píng)前動(dòng)員 測(cè)評(píng)時(shí)間環(huán)境的選擇 測(cè)評(píng)操作程序)3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整(誤差原因：測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確 暈輪效應(yīng) 近因誤差 感情效應(yīng) 參訓(xùn)人員訓(xùn)練不足)4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果(1.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字&文字描述 2.員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3.測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法 綜合分析法 曲線分析法)。

17.測(cè)評(píng)工具選擇：文件筐：戰(zhàn)略管理 團(tuán)隊(duì)管理 分析式思考能力 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組：自我意識(shí) 領(lǐng)導(dǎo)技能 結(jié)構(gòu)化面試：自我管理 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序 心理測(cè)評(píng)：成就需求 市場(chǎng)意識(shí)。

18.筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用基本步驟：1.成立考務(wù)小組2.制定筆試計(jì)劃3.設(shè)計(jì)筆試試題4.監(jiān)控筆試過(guò)程5.筆試閱卷評(píng)分6.筆試結(jié)果運(yùn)用

19.筆試科學(xué)性和針對(duì)性建設(shè)的主要對(duì)策：建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì) 針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析 根據(jù)崗位的級(jí)別與分類實(shí)施針對(duì)性命題 實(shí)施老師試卷整合與審核制度。

20.試卷分析報(bào)告的撰寫：進(jìn)行試卷信度效度難度與區(qū)分度的分析 進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況 根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析。

21.知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)：客觀題+主觀題。

22.面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷 知識(shí) 技能和能力，主要用于員工的終選階段。

23.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

24.面試的基本程序1.面試 (制定面試指南 準(zhǔn)備面試問(wèn)題 評(píng)估方式確定)2.面試實(shí)施階段(關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段 確認(rèn)階段 結(jié)束階段)3.面試總結(jié)階段(綜合面試結(jié)果 面試結(jié)果的反饋 面試結(jié)果的存檔)4.面試的評(píng)價(jià)階段

25.面試中常見(jiàn)問(wèn)題：目的不明確 標(biāo)準(zhǔn)不具體 缺乏系統(tǒng)性 問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)(第一印象 對(duì)比效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 與我相似心理 錄用壓力)

26.面試的實(shí)施技巧：1.充分準(zhǔn)備(明確面試目的 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試 設(shè)計(jì)合理的問(wèn)題 制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)面試工作人員培訓(xùn))2.靈活提問(wèn)(應(yīng)察言觀色 認(rèn)真觀察應(yīng)聘者反應(yīng))3.多聽(tīng)少說(shuō) 4.善于提取要點(diǎn) 5.進(jìn)行階段性總結(jié) 6.排除各種干擾 7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 8.在傾聽(tīng)的注意思考 9.注意肢體語(yǔ)言溝通。

27.員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊員工 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象。

28.結(jié)構(gòu)化面試試題的類型：背景性問(wèn)題 知識(shí)性問(wèn)題 思維性問(wèn)題 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 情境性問(wèn)題 壓力性問(wèn)題 行為性問(wèn)題

29.行為表述面試BD是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，面試問(wèn)題基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。

30.基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(組建測(cè)評(píng)小組 選拔組成測(cè)驗(yàn)樣本 進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)總結(jié)素質(zhì)特征 根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 講表中各個(gè)素質(zhì)分級(jí)繪選拔性素質(zhì)線構(gòu)建模型)2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱(模型分解為一組選拔性素質(zhì) 請(qǐng)老師修改形成問(wèn)卷 發(fā)問(wèn)卷測(cè)有效性 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱)3.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5.結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6決策

31.群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者 最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法，優(yōu)點(diǎn)：決策人員來(lái)源廣泛 決策人員不唯一 提高招聘決策科學(xué)性與有效性。

32.評(píng)價(jià)中心方法的作用：用于選拔員工、培訓(xùn)診斷、員工技能發(fā)展。

33.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，由6-9人在約1小時(shí)內(nèi)就給定問(wèn)題進(jìn)行討論，地位平等，無(wú)主持人。

34.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可分為：無(wú)情境性和情境性討論;不定角色和制定角色的討論。

35.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：生動(dòng)的人機(jī)互動(dòng)效應(yīng) 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 討論過(guò)程真實(shí)易于客觀評(píng)價(jià) 被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn) 測(cè)評(píng)效率高;缺點(diǎn)：題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量 對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受其他成員影響 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。

36.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備：1.編制題目2.設(shè)計(jì)評(píng)分表(決策能力 計(jì)劃能力 組織協(xié)調(diào)能力 人際影響力 團(tuán)隊(duì)合作能力 語(yǔ)言表達(dá)能力 靈活性 推理能力 創(chuàng)新能力 注意：1.應(yīng)從崗位分析中提取特定的指標(biāo)評(píng)價(jià)2.評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多太復(fù)雜控制10個(gè)以內(nèi))3.編制計(jì)時(shí)表4.對(duì)考官的培訓(xùn)5.選定場(chǎng)地6.確定討論小組。

37.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)與總結(jié)：1.參與程度2.影響力3.決策程序4.任務(wù)完成情況5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。

38.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目類型：開(kāi)放式 兩難式 排序選擇型 資源爭(zhēng)奪型 實(shí)際操作型。

39.企業(yè)人資配置將其勞動(dòng)活動(dòng)分為：工藝性勞動(dòng) 輔助性勞動(dòng) 技術(shù)和管理性勞動(dòng)。

40.企業(yè)人資配置從配置的方式分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置，從配置的性質(zhì)看分位數(shù)量配置和質(zhì)量配置，從配置成分看分為企業(yè)人資的總量與結(jié)構(gòu)配置，從配置的范圍看分企業(yè)人資的個(gè)體配置與整體配置。

41.企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成：年齡 性別 體質(zhì) 性格 智力 品德。

42.企業(yè)人資結(jié)構(gòu)的合理化體現(xiàn)在：年齡結(jié)構(gòu)合理化 性別結(jié)構(gòu)合理化 知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化 專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化 生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化。

43.人資個(gè)體與整體配置的方法：勞動(dòng)定額配置發(fā) 企業(yè)定員配置法(按勞動(dòng)效率、設(shè)備、崗位、比例和組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工定員法)崗位分析配置法 。

44.勞動(dòng)生產(chǎn)率有正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法：產(chǎn)量表示法(勞動(dòng)成產(chǎn)率=實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量/實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間)時(shí)間表示法(勞動(dòng)生產(chǎn)率=實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間/實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量)。

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