2019下半年二級人力資源管理師《理論知識》章節(jié)考點(diǎn)：招聘與配置

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第二章 招聘與配置

1.員工素質(zhì)測評的基本原理：個人差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理

2.人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì) 報酬與員工貢獻(xiàn) 員工與員工間 崗位與崗位間的匹配。

3.員工素質(zhì)的類型：選拔性測評 開發(fā)性測評(了解優(yōu)劣勢) 診斷性測評(了解現(xiàn)狀查找根源 結(jié)果不公開) 考核性測評(鑒定&驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì))

4.員工測評的主要原則：客觀與主觀 定性與定量 靜態(tài)與動態(tài) 素質(zhì)與績效 分項(xiàng)與綜合原則。

5.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)(形式看有評語短句式 設(shè)問提示式 方向指示式 操作方式看有測定式和評定式) 標(biāo)度(量詞式 等級式 數(shù)量式 定義式 綜合式) 標(biāo)記(例：ABC 甲乙丙 123)

6.測評標(biāo)準(zhǔn)體系分為橫向結(jié)構(gòu)(需測評的員工素質(zhì)分解并列出相應(yīng)項(xiàng)目)和縱向結(jié)構(gòu)(將每項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化行為特征進(jìn)行描述規(guī)定并按層次細(xì)分)。

7.橫向測評標(biāo)準(zhǔn)體系可分為：結(jié)構(gòu)性要素(身體素質(zhì) 心理素質(zhì)) 行為環(huán)境要素和工作績效要素。

8.縱向測評結(jié)構(gòu)：測評目的規(guī)定測評內(nèi)容，測評內(nèi)容設(shè)置測評目標(biāo) 測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。

9.測評指標(biāo)的設(shè)計原則：與測評對象同質(zhì) 可測性 普遍性 獨(dú)立性 完備性 結(jié)構(gòu)性原則。

10.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系(寧缺毋濫) 常模參照性指標(biāo)體系(從高到低)。

11.品德測評方法：FRC品德測評法 問卷法 投射技術(shù)(測評目的隱蔽性 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 反應(yīng)的自由性)

12.知識測評層次從低到高：記憶 理解 應(yīng)用 分析 綜合 評價 我國是：記憶 理解 應(yīng)用

13.能力測評：一般能力 特殊能力(文書能力 操作能力 機(jī)械能力測評) 創(chuàng)造能力 和學(xué)習(xí)能力測評。

14.員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)：1一次量化(實(shí)質(zhì)量化 例違紀(jì)次數(shù))2二次量化(形式量化例強(qiáng)烈 一般 淡漠)3類別量化4模糊量化5順序量化 6等距量化7比例量化8當(dāng)量量化(賦值 加權(quán))。

15.確定測評指標(biāo)權(quán)重：德爾菲法 主觀經(jīng)驗(yàn)法 層次分析法

16.員工素質(zhì)測評具體實(shí)施步驟：1.準(zhǔn)備階段(收集資料 組織測評小組 制定測評方案)2.實(shí)施階段(他是整個測評過程的核心 其包括測評前動員 測評時間環(huán)境的選擇 測評操作程序)3.測評結(jié)果調(diào)整(誤差原因：測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確 暈輪效應(yīng) 近因誤差 感情效應(yīng) 參訓(xùn)人員訓(xùn)練不足)4.綜合分析測評結(jié)果(1.測評結(jié)果的描述：數(shù)字&文字描述 2.員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3.測評結(jié)果分析方法：要素分析法 綜合分析法 曲線分析法)。

17.測評工具選擇：文件筐：戰(zhàn)略管理 團(tuán)隊(duì)管理 分析式思考能力 無領(lǐng)導(dǎo)小組：自我意識 領(lǐng)導(dǎo)技能 結(jié)構(gòu)化面試：自我管理 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序 心理測評：成就需求 市場意識。

18.筆試設(shè)計與應(yīng)用基本步驟：1.成立考務(wù)小組2.制定筆試計劃3.設(shè)計筆試試題4.監(jiān)控筆試過程5.筆試閱卷評分6.筆試結(jié)果運(yùn)用

19.筆試科學(xué)性和針對性建設(shè)的主要對策：建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì) 針對招聘崗位的級別以及選拔對象進(jìn)行崗位的匹配能力分析 根據(jù)崗位的級別與分類實(shí)施針對性命題 實(shí)施老師試卷整合與審核制度。

20.試卷分析報告的撰寫：進(jìn)行試卷信度效度難度與區(qū)分度的分析 進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況 根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個人的試卷分析。

21.知識測驗(yàn)的題型設(shè)計：客觀題+主觀題。

22.面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷 知識 技能和能力，主要用于員工的終選階段。

23.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

24.面試的基本程序1.面試 (制定面試指南 準(zhǔn)備面試問題 評估方式確定)2.面試實(shí)施階段(關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段 確認(rèn)階段 結(jié)束階段)3.面試總結(jié)階段(綜合面試結(jié)果 面試結(jié)果的反饋 面試結(jié)果的存檔)4.面試的評價階段

25.面試中常見問題：目的不明確 標(biāo)準(zhǔn)不具體 缺乏系統(tǒng)性 問題設(shè)計不合理面試考官的偏見(第一印象 對比效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 與我相似心理 錄用壓力)

26.面試的實(shí)施技巧：1.充分準(zhǔn)備(明確面試目的 設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試 設(shè)計合理的問題 制定科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn) 對面試工作人員培訓(xùn))2.靈活提問(應(yīng)察言觀色 認(rèn)真觀察應(yīng)聘者反應(yīng))3.多聽少說 4.善于提取要點(diǎn) 5.進(jìn)行階段性總結(jié) 6.排除各種干擾 7.不要帶有個人偏見 8.在傾聽的注意思考 9.注意肢體語言溝通?！静幌脲e過二級人力資源管理師報名和考試時間，可以申請 免費(fèi)預(yù)約短信提醒，及時給您發(fā)短信提醒喲~為了不耽誤報名考試，快來免費(fèi)申請吧，好方便呢~】

27.員工招聘時應(yīng)注意的問題：簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊員工 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象。

28.結(jié)構(gòu)化面試試題的類型：背景性問題 知識性問題 思維性問題 經(jīng)驗(yàn)性問題 情境性問題 壓力性問題 行為性問題

29.行為表述面試BD是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，面試問題基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。

30.基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(組建測評小組 選拔組成測驗(yàn)樣本 進(jìn)行人格測驗(yàn)總結(jié)素質(zhì)特征 根據(jù)測評結(jié)果列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 講表中各個素質(zhì)分級繪選拔性素質(zhì)線構(gòu)建模型)2.設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱(模型分解為一組選拔性素質(zhì) 請老師修改形成問卷 發(fā)問卷測有效性 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱)3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5.結(jié)構(gòu)化面試及評分6決策

31.群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者 最終評價結(jié)果的招聘決策方法，優(yōu)點(diǎn)：決策人員來源廣泛 決策人員不唯一 提高招聘決策科學(xué)性與有效性。

32.評價中心方法的作用：用于選拔員工、培訓(xùn)診斷、員工技能發(fā)展。

33.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分，由6-9人在約1小時內(nèi)就給定問題進(jìn)行討論，地位平等，無主持人。

34.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可分為：無情境性和情境性討論;不定角色和制定角色的討論。

35.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：生動的人機(jī)互動效應(yīng) 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 討論過程真實(shí)易于客觀評價 被評價人難以掩飾自己的特點(diǎn) 測評效率高;缺點(diǎn)：題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量 對評價者和評價標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受其他成員影響 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

36.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備：1.編制題目2.設(shè)計評分表(決策能力 計劃能力 組織協(xié)調(diào)能力 人際影響力 團(tuán)隊(duì)合作能力 語言表達(dá)能力 靈活性 推理能力 創(chuàng)新能力 注意：1.應(yīng)從崗位分析中提取特定的指標(biāo)評價2.評價指標(biāo)不能太多太復(fù)雜控制10個以內(nèi))3.編制計時表4.對考官的培訓(xùn)5.選定場地6.確定討論小組。

37.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價與總結(jié)：1.參與程度2.影響力3.決策程序4.任務(wù)完成情況5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。

38.無領(lǐng)導(dǎo)小組題目類型：開放式 兩難式 排序選擇型 資源爭奪型 實(shí)際操作型。

39.企業(yè)人資配置將其勞動活動分為：工藝性勞動 輔助性勞動 技術(shù)和管理性勞動。

40.企業(yè)人資配置從配置的方式分為空間上和時間上的優(yōu)化配置，從配置的性質(zhì)看分位數(shù)量配置和質(zhì)量配置，從配置成分看分為企業(yè)人資的總量與結(jié)構(gòu)配置，從配置的范圍看分企業(yè)人資的個體配置與整體配置。

41.企業(yè)員工個體素質(zhì)的構(gòu)成：年齡 性別 體質(zhì) 性格 智力 品德。

42.企業(yè)人資結(jié)構(gòu)的合理化體現(xiàn)在：年齡結(jié)構(gòu)合理化 性別結(jié)構(gòu)合理化 知識結(jié)構(gòu)合理化 專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化 生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化。

43.人資個體與整體配置的方法：勞動定額配置發(fā) 企業(yè)定員配置法(按勞動效率、設(shè)備、崗位、比例和組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工定員法)崗位分析配置法 。

44.勞動生產(chǎn)率有正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法：產(chǎn)量表示法(勞動成產(chǎn)率=實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量/實(shí)際消耗的勞動時間)時間表示法(勞動生產(chǎn)率=實(shí)際消耗的勞動時間/實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量)。

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首先，找弱項(xiàng)

回顧考點(diǎn)、題型、解題方法等，發(fā)現(xiàn)自己的薄弱環(huán)節(jié)并加以補(bǔ)救。

第二，查漏補(bǔ)缺

知識體系已經(jīng)有了系統(tǒng)的把握，此時還應(yīng)有針對性地對知識體系進(jìn)行查漏補(bǔ)缺。特別要關(guān)注一些平時容易忽略的細(xì)微之處彌補(bǔ)知識網(wǎng)上的漏洞。這樣“面”、“點(diǎn)”兼顧，必然會提高復(fù)習(xí)效率。

第三，錯題總結(jié)

整理自己過去試卷中的錯誤，這是從量變到質(zhì)變的捷徑。認(rèn)真研究已經(jīng)做過的綜合套題，特別是歷年真題，尤其是自己曾經(jīng)做錯的題，很多都是你知識上的漏洞，對他們所涉及的知識點(diǎn)或解題方法，經(jīng)過改錯你得真正明白，以后才不會犯同樣的錯誤。

第四，分析失誤與不足

認(rèn)真分析自己過去考試中所出現(xiàn)的失誤或不足。從幾年的閱卷情況看，考生失分主要因?yàn)橐韵?ldquo;六不夠”①審題不夠仔細(xì)，漏掉重要的信息。②實(shí)驗(yàn)分析和動手能力不夠強(qiáng)。③基礎(chǔ)知識不夠扎實(shí)，常規(guī)題、常見知識、常用解法漏洞多。④思維不夠靈敏，考慮問題欠全面。⑤表達(dá)不夠清楚，語句不通或意思模糊。⑥書寫不夠規(guī)范?？忌诳记翱梢越Y(jié)合自己的情況有針對地訓(xùn)練和強(qiáng)化。

最后，重視歷年真題，適當(dāng)做模擬題

要堅(jiān)持做題直到二級人力資源管理師考試前夕(注意適度，不要盲目亂做)。先把歷年真題做熟，總結(jié)不足之處，針對性的突破。許多學(xué)姐、學(xué)長的經(jīng)驗(yàn)，三天不做題就會找不著題感。做題可以做環(huán)球網(wǎng)校老師推薦的模擬題。

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