備考答疑:“病愈未歸”能解除合同嗎

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“備考答疑:“病愈未歸”能解除合同嗎”，供考生復(fù)習(xí)備考之用，詳見下文。

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　　HR來信：2013年5月，我公司一員工在外地家中摔傷骨折需住院治療，電話請(qǐng)假后公司允許其先治療再補(bǔ)辦病假手續(xù)。然而，該員工出院后并未補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)。公司制度規(guī)定：“員工未辦理請(qǐng)假手續(xù)，擅自離崗的，按曠工處理”、“員工在一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工超過5天或在一年累計(jì)曠工超過10天的，公司視為嚴(yán)重違紀(jì)，以辭退處理”。于是，公司以此為依據(jù)，與該員工解除了勞動(dòng)合同。不久，該員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司給予雙倍賠償金。請(qǐng)問，我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)?(環(huán)球網(wǎng)校提供備考答疑:“病愈未歸”能解除合同嗎)

　　老師回復(fù)：根據(jù)目前情況，貴公司很有可能敗訴。

　　雖然該員工出院后并未回公司補(bǔ)辦病假手續(xù)，但只要該員工在司法裁判中向相關(guān)機(jī)構(gòu)提供了醫(yī)院開具的醫(yī)療證明或病假單，仲裁員或法官一般是不會(huì)因請(qǐng)假流程上存在瑕疵而判定其存在過錯(cuò)的。因此，貴公司極有可能被判為“違法解除”。而要推翻員工提供的醫(yī)療證明，就必須主張“員工出院”等同于員工“病愈”或“治療結(jié)束”，或證明員工與醫(yī)院惡意串通，但掌握這些證據(jù)是存在一定難度的。

　　針對(duì)貴公司面臨的情況，可以采取兩種方法應(yīng)對(duì)：第一，不承認(rèn)與該員工解除了勞動(dòng)合同，而主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。只是因?yàn)閱T工一直沒有上班，也沒有請(qǐng)假，所以也就沒有發(fā)放其工資。采取此法的好處在于，可以使該案的前提條件歸于無形，從而規(guī)避了公司違法解除勞動(dòng)合同、支付雙倍賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。但需要企業(yè)在裁判過程中就為何將員工社保與公積金賬戶轉(zhuǎn)出、停繳做出合理解釋。

　　第二，承認(rèn)解除勞動(dòng)合同，但不認(rèn)可“違法解除”，而主張?jiān)搯T工傷愈出院后并未及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，由于其“不作為”致使公司根據(jù)規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同的。采取這種方法，一方面可以避免上述提到的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面，在舉證上也相對(duì)較易。(環(huán)球網(wǎng)校提供備考答疑:“病愈未歸”能解除合同嗎)

　　企業(yè)可以安排年假串休嗎HR來信：由于生產(chǎn)需要，我公司在南京的工廠可能會(huì)在5-6月份停產(chǎn)。如果停產(chǎn)期間，安排員工休息，可以扣除員工當(dāng)年的年假嗎?年假扣完之后，可否將員工次年的年假預(yù)支在下月休，或者將這一個(gè)月視為員工請(qǐng)事假，不發(fā)其薪資?

　　老師回復(fù)：如果員工有年休假的話，貴公司可以統(tǒng)籌安排員工休年假;若員工年休假已用完，可以安排員工用休息日的加班時(shí)間做抵充;如果加班調(diào)休時(shí)間也用完了，建議照發(fā)員工的工資。

　　根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第三十一條的規(guī)定：“用人單位非因勞動(dòng)者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動(dòng)者一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)支付其工資。超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。”

　　貴公司停產(chǎn)一個(gè)月的原因并非是由員工造成，而是由生產(chǎn)需要所致。按照上述法規(guī)，貴公司在停產(chǎn)的第一個(gè)月內(nèi)應(yīng)按員工正常出勤標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。若超過一個(gè)月依舊停產(chǎn)，公司可以按南京市的最低工資80%的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。若將這一個(gè)月視為員工請(qǐng)事假不發(fā)其薪資，是不合適的。

　　需要提醒的是，預(yù)支年假是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的。人力資源和社會(huì)保障部在2008年出臺(tái)的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》中規(guī)定：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。根據(jù)這一條，企業(yè)是不能倒扣員工多休的年假工資的。員工多休的年假，只能視為公司對(duì)其的福利。

　　環(huán)球網(wǎng)校友情提示：人力資源管理師論壇，將有更多人力資源管理師考友與您一起交流考試信息。

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　　雖然該員工出院后并未回公司補(bǔ)辦病假手續(xù)，但只要該員工在司法裁判中向相關(guān)機(jī)構(gòu)提供了醫(yī)院開具的醫(yī)療證明或病假單，仲裁員或法官一般是不會(huì)因請(qǐng)假流程上存在瑕疵而判定其存在過錯(cuò)的。因此，貴公司極有可能被判為“違法解除”。而要推翻員工提供的醫(yī)療證明，就必須主張“員工出院”等同于員工“病愈”或“治療結(jié)束”，或證明員工與醫(yī)院惡意串通，但掌握這些證據(jù)是存在一定難度的。

　　針對(duì)貴公司面臨的情況，可以采取兩種方法應(yīng)對(duì)：第一，不承認(rèn)與該員工解除了勞動(dòng)合同，而主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。只是因?yàn)閱T工一直沒有上班，也沒有請(qǐng)假，所以也就沒有發(fā)放其工資。采取此法的好處在于，可以使該案的前提條件歸于無形，從而規(guī)避了公司違法解除勞動(dòng)合同、支付雙倍賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。但需要企業(yè)在裁判過程中就為何將員工社保與公積金賬戶轉(zhuǎn)出、停繳做出合理解釋。

　　第二，承認(rèn)解除勞動(dòng)合同，但不認(rèn)可“違法解除”，而主張?jiān)搯T工傷愈出院后并未及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，由于其“不作為”致使公司根據(jù)規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同的。采取這種方法，一方面可以避免上述提到的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面，在舉證上也相對(duì)較易。(環(huán)球網(wǎng)校提供備考答疑:“病愈未歸”能解除合同嗎)

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　　根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第三十一條的規(guī)定：“用人單位非因勞動(dòng)者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動(dòng)者一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)支付其工資。超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。”

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　　需要提醒的是，預(yù)支年假是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的。人力資源和社會(huì)保障部在2008年出臺(tái)的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》中規(guī)定：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。根據(jù)這一條，企業(yè)是不能倒扣員工多休的年假工資的。員工多休的年假，只能視為公司對(duì)其的福利。

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