2019年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》?？键c：員工入職、在職及離職管理

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一、入職管理：

1.招聘廣告：性質(zhì)上屬于“要約邀請”，不具有法律約束力。學(xué)歷歧視41.58%

2.錄用信：其法律含義是一種“要約”，會對用人單位產(chǎn)生法律約束。法律效力低于勞動合同

發(fā)放對象主要是中高層崗位或者具有不可替代性的崗位候選者。

3. 試用期 ： 最長不得超過6個月;同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;

勞動者在試用期內(nèi)的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 考核不合格，可以以“不符合錄用條件”為由，提前3日通知，解除勞動關(guān)系。 試用期離職，勞動者不承擔(dān)培訓(xùn)費用。

4.三方協(xié)議(1997年)：具有法律效應(yīng)，符合合同法構(gòu)成要件，權(quán)利和義務(wù)主要針對畢業(yè)生和用人單位。法律效力低于勞動合同。

二、 在職管理：

1.社會保險管理：企業(yè)不能用商業(yè)保險代替社會保險

2. 加班管理補償方法 ：

休息日，安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬

法定休息日，安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

如何認(rèn)定“加班的事實” ：

①員工自愿延長工作時間的不屬于加班

②綜合計算工時制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)沒有加班收入

③實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入

④實行計件工資制的，在額外安排工作的應(yīng)認(rèn)定為加班

3. 培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期 ：違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

三 、離職 管理

1. 離職 的常見形式

(1)協(xié)商解除：最常見的一種形式

①員工和企業(yè)都可以主動向?qū)Ψ教岢?解除勞動合同關(guān)系的請求

②協(xié)議解除只要達(dá)成協(xié)議，即可即時解除 ，無需提前通知

③經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商 一致達(dá)成協(xié)議，才能解除合同，不能將自己的意愿強(qiáng)加給對方

④協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的 ，須根據(jù)員工工作年限支付經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過12個月 。

(2)辭職 ：提前30天書面通知用人單位，自簽署之日起5日內(nèi)完成工資結(jié)算。

(3)解聘 ：即時解聘(試用期、存在過錯)、預(yù)告解聘(30天，非過錯性解除)

注意：試用期不可隨意解除;解聘過錯員工要有制度依據(jù);解聘無過錯的員工應(yīng)提前30天書面通知員工本人，或支付相當(dāng)于該員工一個月工資的代通知金，并根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟(jì)補償金

(4)終止合同： 勞動合同期滿 或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn) ，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)履行完畢，結(jié)束勞動關(guān)系的行為。 無須提前通知，也不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金。

2.離職面談：離職的真實原因、對當(dāng)前工作環(huán)境和公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法、對公司當(dāng)前管理文化的評價、公司需要改進(jìn)的合理化建議、離職后的個人職業(yè)生涯規(guī)劃

3.企業(yè)變革：改制、重組、整合、收購、兼并等

企業(yè)變革中處理勞動管理的原則：1.依法原則 2.平等協(xié)商原則 3.維護(hù)公共利益原則

4.職工參與原則 5.職工安置先行原則

4.裁員：經(jīng)濟(jì)性裁員(經(jīng)營不善降低成本)、結(jié)構(gòu)性裁員(企業(yè)重組)、優(yōu)化性裁員(績效)

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