2019年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》?？键c(diǎn)：甄選
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一、甄選步驟：審查求職申請(qǐng)表→甄選測(cè)試→面試→初步雇傭決策→雇傭候選人背景核查→體檢→發(fā)出雇傭通知書。
二、參考依據(jù)：正規(guī)教育、工作經(jīng)驗(yàn)與歷史績(jī)效、身體特征、個(gè)人特征(婚姻年齡)與人格類型
三、甄選方法：心理測(cè)試、成就測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、面試
(一)心理測(cè)試
| 心理測(cè)試類型 | 能力測(cè)試 | 1.認(rèn)知能力測(cè)試：❶一般認(rèn)知能力測(cè)試（智商）❷特殊認(rèn)知能力測(cè)試 2.運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試：❶心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試（細(xì)致手工活）❷身體能力測(cè)試 |
| 人格測(cè)試 | 人格也稱個(gè)性，廣義人格指?jìng)€(gè)體所具有的能力、興趣、態(tài)度、旗幟、性格以及其他行為差異的混合體。常用的測(cè)試：MBTI人格類型測(cè)試、“大五”人格理論 | |
| 職業(yè)興趣測(cè)試 | 霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試（6種）：現(xiàn)實(shí)型（技能、技術(shù)性）研究型（科學(xué)研究、工程設(shè)計(jì)類）藝術(shù)型（文學(xué)藝術(shù)）社會(huì)型（社會(huì)、教育、咨詢）企業(yè)型（領(lǐng)導(dǎo)、政府官員）常規(guī)型（辦公室事務(wù)性工作、圖書管理、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)類） |
(二)成就測(cè)試：又被稱為熟練性測(cè)試或?qū)W績(jī)測(cè)驗(yàn)，通常是對(duì)一個(gè)人在接受了一定的教育或訓(xùn)練之后獲得的成果進(jìn)行測(cè)試。類型有：
| 知識(shí)測(cè)試 | 我們通常所說(shuō)的考試，考察的是定的領(lǐng)域中掌握的知識(shí)的廣度和深度。 劃分為1.綜合知識(shí)測(cè)試2.專業(yè)知識(shí)測(cè)試3.外語(yǔ)測(cè)試等各種不同類型 |
| 工作樣本測(cè)試 | 在模擬環(huán)境中，實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測(cè)試方法。 優(yōu)點(diǎn)：相關(guān)度非常高 缺點(diǎn)：針對(duì)特定職位，開(kāi)發(fā)成本較高 |
(三)評(píng)價(jià)中心技術(shù)(管理評(píng)價(jià)中心技術(shù))：它是通過(guò)情境模擬來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)的
主要方法：面試、心理測(cè)試、主題演講、公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演
(四)面試：簡(jiǎn)便快捷、容易操作、不需要復(fù)雜的專用測(cè)試工具，但容易出現(xiàn)偏差。
1.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度進(jìn)行劃分的面試類型(3種)：
| 結(jié)構(gòu)化面試 | 又稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試，依據(jù)預(yù)先確定的面試內(nèi)容、程序、評(píng)分結(jié)構(gòu)等進(jìn)行。 |
| 非結(jié)構(gòu)化面試 | 面試考官在面試時(shí)并沒(méi)有一個(gè)必須遵循的面試問(wèn)題提綱，也沒(méi)有明確的問(wèn)題提問(wèn)順序 |
| 半結(jié)構(gòu)化面試 | 面試的結(jié)構(gòu)性與靈活性相相合 |
2.根據(jù)面試組織形式劃分的面試類型(4種)：
單獨(dú)面試(一對(duì)一面試)、小組面試(考官多)、集體面試(面試者多)、系列面試(順序面試)。
3.壓力面試：考官故意制造緊張氣氛、施加壓力，觀察面試者的情緒變化及作出的反應(yīng)。
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