2019年初級經(jīng)濟師《人力資源》常考點：招募
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一、招募的影響因素
1.組織外部：勞動力市場上的供求松緊情況、政府和工會對勞動力市場所施加的限制。
2.組織內(nèi)部：招募人員的職位本身的特點、組織的人力資源管理政策以及組織的形象。
二、招募的基本戰(zhàn)略
| 類型 | 注意的問題 |
| 高薪戰(zhàn)略:確定高于市場水平的薪酬 | l 能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成 l 組織將來可能要承擔(dān)較高的人工成本 |
| 培訓(xùn)戰(zhàn)略:組織對求職者的基本素質(zhì)有要求，但是對工作經(jīng)驗卻沒有太高的要求，組織在雇傭員工之后會向他們提供較多的培訓(xùn)。 | l 對求職者的工作經(jīng)驗要求較少，招募工作更容易完成。 l 組織將來必須配置相當多的培訓(xùn)資源來提高員工的能力，而一旦培訓(xùn)員工后又不能留住員工，則會損失組織已經(jīng)付出的人力資本投資。（離職損失） |
| 廣泛搜尋戰(zhàn)略:既要求候選人能夠任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬。 | 不想支付較高水平薪酬。難度就會很大，搜尋的時間長 |
三、招募的內(nèi)部和外部來源
1.內(nèi)部招募
| 優(yōu)點 | 缺點 |
| 有利于提高員工的工作滿意度、士氣、忠誠度。 降低招募的風(fēng)險 節(jié)約培訓(xùn)成本。 減少了招募成本。 | 過度競爭，會影響組織的團結(jié)和穩(wěn)定，給優(yōu)勝者帶來困擾，管理起來可能存在一定的難度。 落選員工工作積極性下降；長期會導(dǎo)致內(nèi)部員工只是、技能、經(jīng)驗同質(zhì)化 “近親繁殖”現(xiàn)象：論資排輩的官僚主義文化 |
2.外部招募
| 優(yōu)點 | 缺點 |
| 選擇范圍大 有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。 有助于削弱組織內(nèi)部人員由于互相之間進行職位競爭而造成的緊張氣氛 | 可能就會打擊組織內(nèi)部員工的積極性 招募成本較高，還需要較長的時間來熟悉和適應(yīng)組織。 甄選工作出現(xiàn)失誤，從而為組織帶來損失。 |
四、招募的基本程序：確定招募需求：在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，由具體的用人部門和組織的人力資源部門共同確定。制定招募計劃：一份招募計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容：招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時間以及招募預(yù)算等。最終招募計劃必須獲得上級主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，方可進入實施階段。實施招募活動;評估招募效果：產(chǎn)出率是一個重要指標
五、外部招募的主要渠道
1.招募廣告：媒體：報紙、雜志、電視(時間短，成本高，提高企業(yè)知名度、形象)
電子招募廣告：優(yōu)點有收益成本相對較高(本公司網(wǎng)站);傳遞速度快、查詢方便;減少組織的時間投入和文案工作;視頻會議技術(shù)減少旅行需要，提供直接個性化交談機會
2.校園招募：需要新人、宣傳。缺點有運作成本高、招募者本人素質(zhì)差等原因?qū)е仑撁嬗绊?/p>
3.內(nèi)部員工推薦：很大程度上會為求職者和組織之間的相互搜尋過程提供重要幫助，是很大組織一種非常重要的員工招募來源。
優(yōu)點有成本低，最終被錄用和達標的可能性較大，流動率也相對較低。適應(yīng)速度也較快，工作態(tài)度往往也較好。
4.公共和私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：私營如獵頭公司(中高層管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人才)
5.臨時性就業(yè)服務(wù)機構(gòu)或勞務(wù)派遣機構(gòu)：臨時性崗位(不超過6個月);輔助性工作崗位(為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位);代替性崗位(脫產(chǎn)學(xué)習(xí)休假無法工作期間，由人代替)
6.人才交流會：發(fā)達國家很少，在我國仍然是比較常見且有效的招募渠道
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