2014年經(jīng)濟(jì)師考試《初級人力資源》真題+答案純文字完整版

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　　31、關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.在選擇薪酬調(diào)查的對象時(shí)要考慮對象的可比性

　　B.在薪酬調(diào)查時(shí)要確保被調(diào)查職位的可比性

　　C.薪酬調(diào)查的主體應(yīng)為本企業(yè)的人力資源部

　　D.薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)應(yīng)及時(shí)更新

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查就是通過各種正當(dāng)?shù)氖侄?，來獲取相關(guān)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息。薪酬調(diào)查的主體：一般可分為政府部門、專業(yè)薪酬調(diào)查公司和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)等。薪酬調(diào)查的原則：(1)調(diào)查對象的可比性(2)調(diào)查職位的可比性(3)調(diào)查資料要及時(shí)更新。

　　32、影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括()。

　　A.勞動(dòng)力的需求和供給

　　B.產(chǎn)品競爭程度和產(chǎn)品需求水平

　　C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模

　　D.員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查影響薪酬設(shè)定的因素。外在因素：勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、當(dāng)?shù)厣钏?、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。內(nèi)在因素：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力、企業(yè)文化。

　　33、關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是()。

　　A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)

　　B.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

　　C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)

　　D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查寬帶式薪酬。寬帶式薪酬優(yōu)點(diǎn)：(1)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)(2)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高 (3)有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)(4)能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策(5)有利于推動(dòng)良好的工作績效(6)可以密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。局限性：寬帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，使員工的工作積極性與主動(dòng)性受到打擊。適用：(1)寬帶薪酬并不適合所有企業(yè)(2)一般來說，它在強(qiáng)調(diào)低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中能夠發(fā)揮較大的作用。

　　34、角色扮演法主要用于()。

　　A.提高管理人員的知識(shí)和競爭意識(shí)

　　B.改善員工在工作中的人際關(guān)系

　　C.規(guī)范員工的實(shí)務(wù)操作

　　D.提高管理人員的經(jīng)營技能

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。角色扮演法是指由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。適用對象為實(shí)際操作人員或管理人員。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。

　　35、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施的說法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.它是培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的具體化

　　B.它包括培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)間和地點(diǎn)的選定

　　C.它包括培訓(xùn)與開發(fā)效果評估

　　D.它包括培訓(xùn)與開發(fā)的控制

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施。培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施包括：選定時(shí)間和地點(diǎn)、準(zhǔn)備用具及有關(guān)資料、選擇教師、培訓(xùn)與開發(fā)的控制。

　　36、下列現(xiàn)象中，屬于職業(yè)倦怠的是()。

　　A.甲是新手司機(jī)，第一天上路十分緊張，當(dāng)天夜里做夢還在開車

　　B.乙是學(xué)生，新學(xué)期開學(xué)前返校，百般不情愿

　　C.丙擔(dān)任員工關(guān)系專員五年，主要工作是做員工離職面談，感覺精神疲憊，再不休息就要病了

　　D.丁是典型的工作狂，上班時(shí)精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情愉快

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠指個(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲憊與耗竭的狀態(tài)。丙擔(dān)任員工關(guān)系專員五年，感覺精神疲憊，再不休息就要病了，這屬于職業(yè)倦怠。

　　37、關(guān)于各種職業(yè)損傷的預(yù)防措施，錯(cuò)誤的是()。

　　A.電腦辦公時(shí)間過長會(huì)危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來緩解

　　B.大運(yùn)動(dòng)量的運(yùn)動(dòng)和流汗可以預(yù)防因長時(shí)間使用電腦帶來的軟組織損傷

　　C.長期在空調(diào)密閉環(huán)境中工作的人，應(yīng)該安排適當(dāng)?shù)膽敉膺\(yùn)動(dòng)

　　D.激光打印機(jī)會(huì)對呼吸系統(tǒng)造成危害，需要經(jīng)常開窗通風(fēng)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查職業(yè)損傷。職業(yè)損傷：泛指員工因工作造成的身體或精神上的傷害，包括被法律認(rèn)可的職業(yè)病損傷，也包括由于認(rèn)定困難或損傷不易察覺的非職業(yè)病損傷。新型職業(yè)?。孩匐娔X辦公時(shí)間過長帶來的危害②長期在空調(diào)密閉環(huán)境中帶來的危害。其中，多運(yùn)動(dòng)，運(yùn)動(dòng)量不需要太大，經(jīng)常改變體位，避免長時(shí)間一種姿勢工作，這些有利于電腦辦公帶來的組織傷害。

　　38、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系氛圍理論的說法，正確的是()。

　　A.企業(yè)與勞動(dòng)者不合作，企業(yè)績效就不會(huì)高

　　B.企業(yè)與勞動(dòng)者合作，企業(yè)績效一定高

　　C.在對立一消極型的勞動(dòng)關(guān)系氛圍中，員工通常會(huì)采取申請勞動(dòng)仲裁、申訴等行動(dòng)

　　D.員工的受教育水平是影響勞動(dòng)關(guān)系氛圍的主要因素

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查勞動(dòng)關(guān)系氛圍。勞動(dòng)關(guān)系氛圍類型：合作—消極：如被動(dòng)參與或不參與等行為;合作—積極：如信息分享和主動(dòng)參與等行為;對立—積極：如勞動(dòng)爭議、申訴等行為;對立—消極：如怠工、磨洋工、停工等行為。①在對立——消極維度上，由于員工怠工、磨洋工行為比較多，工作績效最低;②在合作——積極維度上，由于員工注重信息分享并且主動(dòng)參與到企業(yè)管理的過程之中，所以此時(shí)工作績效最高;③合作——消極，對立——積極兩個(gè)維度，員工績效處于中間水平。勞動(dòng)關(guān)系氛圍的影響因素：①社會(huì)因素：勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)受到政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化、技術(shù)、勞動(dòng)與產(chǎn)品市場、社會(huì)價(jià)值系統(tǒng)等一系列社會(huì)性因素的影響。②組織因素：組織作為客觀主體，其自身會(huì)對勞動(dòng)關(guān)系氛圍產(chǎn)生重要影響。③個(gè)體因素：個(gè)體之間在個(gè)體特征變量、性格和工作經(jīng)驗(yàn)等方面的固有差異。

　　39、關(guān)于員工援助計(jì)劃(EAP) 的說法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.設(shè)置員工援助計(jì)劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題

　　B.員工援助計(jì)劃是一種員工福利，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

　　C.與內(nèi)部員工援助計(jì)劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計(jì)劃

　　D.員工援助計(jì)劃通常是長期的

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查員工援助計(jì)劃。員工援助計(jì)劃是指組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項(xiàng)目。員工援助計(jì)劃根據(jù)事實(shí)時(shí)間長短劃分：長期和短期。根據(jù)服務(wù)提供者的不同劃分：內(nèi)部和外部。員工援助計(jì)劃的作用：①企業(yè)整體方面，是企業(yè)人性化管理的一個(gè)組成部分。 ②員工方面，可以幫助員工解決生活上的問題，促進(jìn)心理健康③工作方面，可以提高生產(chǎn)效率，改善工作情緒，提高士氣④勞資關(guān)系方面，增強(qiáng)員工和企業(yè)之間的溝通，形成比較融洽的關(guān)系。

　　40、某醫(yī)生從三甲醫(yī)院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯(lián)系方式并給這些病人打電話告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業(yè)秘密的是()。

　　A.病人的聯(lián)系方式

　　B.醫(yī)生的跳槽行為

　　C.醫(yī)生的新單位地址

　　D.醫(yī)生的原單位名稱

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查保密制度。商業(yè)秘密：指不為公眾所熟悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。

　　41、關(guān)于優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場的說法，正確的是()。

　　A.優(yōu)等勞動(dòng)力市場形成的原因是存在勞動(dòng)力市場壟斷

　　B.優(yōu)等勞動(dòng)力市場就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差

　　C.次等勞動(dòng)力市場就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差

　　D.次等勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)者是無法進(jìn)入優(yōu)等勞動(dòng)力市場的

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)。造成優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因：貧窮、歧視、技能缺乏等。優(yōu)等勞動(dòng)力市場的特征： ①勞動(dòng)力市場的就業(yè)條件好②工資福利水平高③工作環(huán)境良好④職業(yè)保障性強(qiáng)。次等勞動(dòng)為市場的特征：①就業(yè)不穩(wěn)定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會(huì)地位也較低⑤流動(dòng)率、缺勤率和遲到率比較高。

　　42、關(guān)于效率工資的說法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.效率工資就是指與勞動(dòng)者的工作效率掛鉤的工資

　　B.實(shí)施效率工資的企業(yè)必須通過加強(qiáng)管理將高工資轉(zhuǎn)化為高生產(chǎn)率

　　C.實(shí)施效率工資有可能導(dǎo)致一家企業(yè)的工資總額上升

　　D.內(nèi)部勞動(dòng)力市場的存在有助于效率工資更好地發(fā)揮作用

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查效率工資。效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。效率工資的實(shí)踐運(yùn)用及其注意：只有當(dāng)結(jié)構(gòu)性內(nèi)部勞動(dòng)力市場存在的情況下，效率工資才最有可能出現(xiàn)。

　　43、在國際經(jīng)濟(jì)形勢不景氣時(shí)期，我國的很多出口產(chǎn)品的外銷數(shù)量明顯下滑，導(dǎo)致生產(chǎn)這些出口產(chǎn)品的企業(yè)大量裁員。這種情況表明()。

　　A.勞動(dòng)力需求是一種派生需求

　　B.勞動(dòng)力需求會(huì)對產(chǎn)品需求產(chǎn)生影響

　　C.勞動(dòng)力需求與產(chǎn)品需求的變化方向是相反的

　　D.勞動(dòng)力需求與產(chǎn)品需求無關(guān)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查勞動(dòng)力需求性質(zhì)。對勞動(dòng)力的需求就是一種間接需求或派生需求。

　　44、關(guān)于勞動(dòng)力市場均衡的說法，正確的是()。

　　A.勞動(dòng)力供給不變，勞動(dòng)力需求下降，則均衡工資率會(huì)下降

　　B.勞動(dòng)力供給不變，勞動(dòng)力需求上升，則均衡工資率會(huì)下降

　　C.勞動(dòng)力需求不變，勞動(dòng)力供給上升，則均衡就業(yè)量會(huì)下降

　　D.勞動(dòng)力需求不變，勞動(dòng)力供給下降，則均衡工資率會(huì)下降

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查勞動(dòng)力市場均衡。在勞動(dòng)力供給曲線S不變前提下：若勞動(dòng)力需求增加(右移)：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時(shí)增加。若勞動(dòng)力需求減少(左移)：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時(shí)減少。在勞動(dòng)力需求曲線D不變前提下：若勞動(dòng)力供給增加(右移)：均衡工資率減少而均衡就業(yè)量增加。若勞動(dòng)力供給減少(左移)：即均衡工資率增加而均衡就業(yè)量減少。

　　45、當(dāng)工資率高于市場均衡工資率時(shí)，勞動(dòng)力供給()勞動(dòng)力需求。

　　A.小于

　　B.大于

　　C.等于

　　D.不大于

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查勞動(dòng)力需求曲線和勞動(dòng)力供給曲線同時(shí)移動(dòng)。勞動(dòng)力需求的擴(kuò)大會(huì)帶來工資率的上升，而勞動(dòng)力供給的擴(kuò)大則會(huì)帶來工資率的下降，因而均衡工資率位置的變動(dòng)要取決于兩種作用力量的對比，結(jié)果可能上升，也可能下降。當(dāng)需求曲線移動(dòng)幅度更大時(shí)，均衡工資率上升。當(dāng)供給曲線移動(dòng)幅度更大時(shí)，均衡工資率下降。

　　46、對擴(kuò)大就業(yè)有利的政策是()。

　　A.緊縮性的財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策

　　B.擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策

　　C.緊縮性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策

　　D.擴(kuò)張性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。貨幣政策：(1)擴(kuò)張性的貨幣政策—提高貨幣供應(yīng)增長速度。適用：當(dāng)總需求與經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)能力相比非常低時(shí)，即資本過剩，失業(yè)率很高時(shí)，擴(kuò)張性的貨幣政策便會(huì)產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果(2)緊縮性貨幣政策—削減貨幣供應(yīng)增長速度。適用：它在政府治理通貨膨脹的過程中會(huì)產(chǎn)生積極作用，同時(shí)會(huì)使失業(yè)率上升。財(cái)政政策：(1)擴(kuò)張性的財(cái)政政策：通過降低稅率、增加轉(zhuǎn)移支付、擴(kuò)大政府支出的方法刺激總需求的增加進(jìn)而降低失業(yè)率的政策。(2)緊縮性的財(cái)政政策：在總需求膨脹的情況下，政府則實(shí)行緊縮性的財(cái)政政策，主要是提高稅率、減少轉(zhuǎn)移支付、降低政府支出。一般來說，緊縮性的財(cái)政政策對降低通貨膨脹率有積極的作用，但不利于就業(yè)水平的提高。

　　47、關(guān)于最低工資立法的說法，正確的是()。

　　A.最低工資立法有利于企業(yè)控制人工成本

　　B.最低工資立法產(chǎn)生的最終影響是縮小了社會(huì)上的工資差別

　　C.最低工資立法有可能導(dǎo)致一部分生產(chǎn)率較低的勞動(dòng)者失去工作

　　D.當(dāng)法定最低工資水平高于市場均衡工資率時(shí)，不會(huì)對就業(yè)產(chǎn)生影響

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查最低工資立法及其影響。政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會(huì)同時(shí)產(chǎn)生壓縮效應(yīng)和擴(kuò)大效應(yīng)。壓縮效應(yīng)：(1)在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來所獲得的工資率低于最低工資的那些工作的收入水平。(2)最低工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。擴(kuò)大效應(yīng)：最低工資立法同時(shí)也有可能會(huì)擴(kuò)大收入差距。最低工資立法超過了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場自由運(yùn)行時(shí)所確定的均衡工資率，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇傭生產(chǎn)率低于最低工資的那些的勞動(dòng)者。

　　48、關(guān)于貨幣工資和實(shí)際工資的說法，正確的是()。

　　A.實(shí)際工資總是高于貨幣工資

　　B.在貨幣工資一定的情況下，實(shí)際工資的高低取決于物價(jià)指數(shù)

　　C.實(shí)際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利

　　D.實(shí)際工資與物價(jià)指數(shù)相除就是貨幣工資

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查資水平及其決定因素。貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。實(shí)際工資=貨幣工資/ 物價(jià)指數(shù)。在現(xiàn)實(shí)中貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資水平。

　　49、企業(yè)提高工資后，如果()，則提高后的工資水平是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化的工資水平。

　　A.邊際收益等于邊際成本

　　B.邊際收益大于邊際成本

　　C.平均收益等于平均成本

　　D.平均收益大于平均成本

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：邊際成本等于邊際收益時(shí)，企業(yè)獲得其最大利潤。

　　50、在亞當(dāng)·斯密指出的職業(yè)間工資差別形成原因中，屬于競爭性工資差別的是不同的職業(yè)在()方面存在差異。

　　A.勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件

　　B.給人帶來的愉快或不愉快程度

　　C.從業(yè)能力獲取的難易程度

　　D.工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。形成職業(yè)間工資差別的原因主要有以下五個(gè)因素：第一，不同職業(yè)在勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件方面的差別;第二，不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別;第三，不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別;第四，不同職業(yè)所具有的社會(huì)安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同;第五，不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度是有差別的。在亞當(dāng)•斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的五個(gè)原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會(huì)環(huán)境不同而引起的工資差別，均屬于補(bǔ)償性工資差別。即：

　　勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件、從業(yè)時(shí)的不愉快程度、職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責(zé)任大小程度的差別。

　　51、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，能夠獲得租金性工資收入的人通常是()。

　　A.出租自有房屋的房東

　　B.公司文員

　　C.中學(xué)老師

　　D.文體明星

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查工資差別。從事某職業(yè)的勞動(dòng)力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動(dòng)力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動(dòng)力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難馬上實(shí)現(xiàn)。這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。最典型的是文體影視“明星”們的收入。

　　52、某城市2013年年初的總?cè)丝跒?0萬人，其中非勞動(dòng)力人口2萬人，就業(yè)人口7萬人，到2013年年底，在人口總量和非勞動(dòng)力人口數(shù)量等不變的情況下，原來的失業(yè)人口中有5000人找到了工作，則該城市在2013年年底的失業(yè)率為()。

　　A.5%

　　B.6.25%

　　C.6.7%

　　D.12.5%

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查失業(yè)率。

　　2013年初失業(yè)人數(shù)=100000-20000-70000=10000

　　2013年年底的失業(yè)人數(shù)=10000-5000=5000

　　失業(yè)率= 失業(yè)人數(shù)÷勞動(dòng)力人數(shù)×100% =失業(yè)人數(shù)÷(失業(yè)人數(shù) + 就業(yè)人數(shù))×100%=5000÷(5000+75000) ×100%=6.25%

　　53、關(guān)于不同類型失業(yè)的說法，正確的是()。

　　A.在社會(huì)處于充分就業(yè)狀態(tài)時(shí)，仍存在摩擦性失業(yè)

　　B.季節(jié)性失業(yè)是無法預(yù)測的

　　C.非耐用消費(fèi)品制造業(yè)遭受周期性失業(yè)打擊的可能性要高于耐用消費(fèi)品制造業(yè)

　　D.由于技術(shù)進(jìn)步會(huì)帶來失業(yè)，因而技術(shù)進(jìn)步對就業(yè)是不利的

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查失業(yè)的類型及其成因與對策。摩擦性失業(yè)是競爭性勞動(dòng)力市場的一個(gè)自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的。它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。全局或長遠(yuǎn)來看，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)會(huì)促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率極大地提高，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，其結(jié)果是一方面擴(kuò)大社會(huì)需求，另一方面促進(jìn)新興產(chǎn)業(yè)部門的產(chǎn)生和發(fā)展，為擴(kuò)大就業(yè)提供雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，從而有利于新的就業(yè)機(jī)會(huì)的創(chuàng)造。季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失。所謂周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場供求失衡造成的失業(yè)。

　　54、勞動(dòng)法的立法目的是()。

　　A.維護(hù)用人單位利益

　　B.維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

　　C.引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立長期勞動(dòng)關(guān)系

　　D.建立和維護(hù)勞動(dòng)執(zhí)法制度

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查勞動(dòng)法的地位和作用?！秳趧?dòng)法》第一條表明其目的和作用在于：保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。

　　55、關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)的說法，正確的是()。

　　A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對勞動(dòng)者進(jìn)行學(xué)歷教育培訓(xùn)

　　B.企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照職工工資總額的5%提取職工教育經(jīng)費(fèi)

　　C.企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)應(yīng)當(dāng)列入工會(huì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算

　　D.企業(yè)未按國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查職業(yè)培訓(xùn)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。但是企業(yè)職工參加社會(huì)上的學(xué)歷教育以及個(gè)人為取得學(xué)位而參加的在職教育，所需費(fèi)用應(yīng)有個(gè)人承擔(dān)，不能擠占企業(yè)的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的1.5%提取職工教育經(jīng)費(fèi);從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支。企業(yè)未按國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并依法給予處罰。

　　56、關(guān)于用人單位招用人員的說法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.用人單位招用人員時(shí)不得發(fā)布虛假招聘廣告

　　B.用人單位可以要求被錄用人員提供擔(dān)保

　　C.用人單位不得扣押被錄用人員的居民身份證

　　D.用人單位招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查用人單位招用人員。用人單位招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。禁止性行為：發(fā)布虛假招聘廣告;要求被錄用人員提供擔(dān)保;扣押被錄用人員的居民身份證。

　　57、下列勞動(dòng)合同條款中，屬于必備條款的是()。

　　A.社會(huì)保險(xiǎn)

　　B.保守秘密

　　C.福利待遇

　　D.試用期

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查勞動(dòng)合同的內(nèi)容。必備條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;②勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼; ③勞動(dòng)合同期限;④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);⑤工作時(shí)間和休息休假;⑥勞動(dòng)報(bào)酬;⑦社會(huì)保險(xiǎn);⑧勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。約定事項(xiàng)：勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

　　58、關(guān)于勞動(dòng)合同效力的說法，正確的是()。

　　A.勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，只須用人單位蓋章即生效

　　B.用人單位可以在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任

　　C.勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無效

　　D.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，用人單位無須向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查勞動(dòng)合同法律效力的確認(rèn)。勞動(dòng)合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

　　59、鄭某初次就業(yè)就進(jìn)入了甲公司，現(xiàn)己連續(xù)在甲公司工作16年，其可以享有的醫(yī)療期是()個(gè)月。

　　A.9

　　B.12

　　C.18

　　D.24

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：(1)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月。(2)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。

　　60、關(guān)于工作時(shí)間的說法，正確的是()。

　　A.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日

　　B.用人單位可以自行決定實(shí)行不定時(shí)工作制

　　C.用人單位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門備案

　　D.職工全年月平均制度工作天數(shù)是21.75天

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查工時(shí)制度。企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制，必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批。企業(yè)綜合計(jì)算工時(shí)工作制, 必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批。月計(jì)薪天數(shù)為21.75天。

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　　二、多項(xiàng)選擇題

　　61、麥克里蘭理論中的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征包括()。

　　A.服務(wù)意識(shí)

　　B.尋求支持

　　C.個(gè)人效能

　　D.驅(qū)力水平

　　E.管理才能

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, C, E

　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征。麥克里蘭提出：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力：成就和行為、服務(wù)意識(shí)、管理才能、認(rèn)知能力、個(gè)人效能。

　　62、關(guān)于偏見的說法，正確的是()。

　　A.偏見與態(tài)度中的情感成分沒有關(guān)系

　　B.社會(huì)群體間的利害沖突會(huì)導(dǎo)致偏見的產(chǎn)生

　　C.偏見是對某一個(gè)人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度

　　D.具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見

　　E.偏見主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B, C, D

　　解析：本題考查偏見。偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù),形成的對他人或群體的片面甚至錯(cuò)誤的看法和影響。偏見與態(tài)度有關(guān)，是與情感要素相聯(lián)系的傾向性。

　　63、團(tuán)體決策的特點(diǎn)有()。

　　A.可以較好地克服團(tuán)體壓力

　　B.有利于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通

　　C.實(shí)施時(shí)容易得到群體成員的支持

　　D.花費(fèi)的時(shí)間較長

　　E.決策選擇余地大

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C, D, E

　　64、關(guān)于組織承諾的說法，正確的是()。

　　A.組織承諾是組織對員工的一種許諾

　　B.組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度

　　C.員工的組織承諾越高，離職率越低

　　D.情感承諾與上司對員工的績效評價(jià)呈正相關(guān)

　　E.繼續(xù)承諾與上司對員工的績效評價(jià)呈負(fù)相關(guān)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B, C, D, E

　　解析：本題考查組織承諾。組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。它是個(gè)體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。員工對組織的承諾越來越高，從而就越不愿意離開組織，表現(xiàn)出積極的工作行為。不同承諾類型的效果：(1)情感承諾：與上司的評價(jià)、晉升機(jī)會(huì)呈顯著正相關(guān) ;(2)繼續(xù)承諾：與上司的評價(jià)、晉升機(jī)會(huì)呈顯著負(fù)相關(guān)。

　　65、關(guān)于招聘錄用決策的說法，正確的是()。

　　A.正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)

　　B.如果人事部門與用人部門在錄用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門確定的人選

　　C.招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯(cuò)誤拒絕的決策在總決策中所占的比例

　　D.錄用決策通常應(yīng)在綜合分析測評數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上作出

　　E.錄用決策一旦作出，應(yīng)該馬上通知被錄用者

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, D, E

　　解析：本題考查錄用決策。正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)。人們一般將“錯(cuò)誤接受”看得比“錯(cuò)誤拒絕”更嚴(yán)重;招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功與失敗。錄用決策應(yīng)尊重用人部門的意見;錄用決策一旦作出，應(yīng)該馬上通知被錄用者。

　　66、工作研究中的方法研究運(yùn)用的主要技術(shù)包括()。

　　A.過程分析

　　B.作業(yè)分析

　　C.時(shí)間分析

　　D.動(dòng)作分析

　　E.心理分析

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, D

　　解析：本題考查工作研究中的方法研究。方法研究包括以下三個(gè)部分： ①過程分析 ②作業(yè)分析 ③動(dòng)作分析。

　　67、在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是()。

　　A.借助“外腦”

　　B.采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)

　　C.工作豐富化

　　D.采用以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系

　　E.實(shí)施長期薪酬

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C, E

　　解析：本題考查人力資源管理的模式。米爾科維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。投資模式：20世紀(jì)60—70年代，管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開發(fā)方面。具體措施包括：給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長期薪酬等。

　　68、關(guān)于人力資源管理與人事管理的說法，正確的是()。

　　A.人事管理產(chǎn)生于社會(huì)工業(yè)化發(fā)展的初期

　　B.人力資源管理將人視為被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素

　　C.人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作

　　D.人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理與開發(fā)實(shí)現(xiàn)增值的資本

　　E.人事管理將人的勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過程中的消耗或成本

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, D, E

　　解析：本題考查人力資源管理與人事管理的區(qū)別。時(shí)代背景不同：由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理說明—人不再是物質(zhì)資源的附屬物。人事管理是隨著社會(huì)工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。對人的認(rèn)識(shí)不同：(1)人事管理：將人的勞動(dòng)看作是消耗和成本;主要關(guān)注如何降低人力成本，正確選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率;將人視為被動(dòng)地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素;(2)人力資源管理：將人視為主動(dòng)地改造物質(zhì)世界的活性資本，它是可以增值的?；韭毮苡兴煌?1)人事管理：是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理 (2)人力資源管理：具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時(shí)間的遠(yuǎn)程性，其管理的視野比人事管理廣闊得多。

　　69、關(guān)于目標(biāo)管理法的說法，正確的是()。

　　A.目標(biāo)管理法能夠使各級員工明確工作目標(biāo)

　　B.目標(biāo)管理法可以激發(fā)員工的自覺性，調(diào)動(dòng)員工的積極性

　　C.目標(biāo)管理法可以較容易地實(shí)現(xiàn)關(guān)于目標(biāo)的溝通，管理成本低

　　D.目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，可能會(huì)犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益

　　E.由于許多目標(biāo)難以量化和具體化，目標(biāo)管理法在實(shí)施時(shí)有一定的難度

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, D, E

　　解析：本題考查目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理是一種溝通的程序或過程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標(biāo)分解成個(gè)人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營、評估、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)勢：(1)有效性;(2)啟發(fā)員工的自覺性，調(diào)動(dòng)員工的積極性;(3)實(shí)施過程易操作;(4)較為公平。劣勢：傾向于聚焦短期目標(biāo);會(huì)高估企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性;可能增加企業(yè)的管理成本;目標(biāo)有時(shí)可能難以制定。

　　70、關(guān)于平衡計(jì)分卡法的說法，正確的是()。

　　A.平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略性的績效管理方法

　　B.平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了評估系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的結(jié)合

　　C.平衡計(jì)分卡綜合考慮所有重要績效指標(biāo)，可以提高企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性

　　D.平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)需要有企業(yè)高層管理者的充分參與

　　E.平衡計(jì)分卡操作簡便，實(shí)施成本相對較低

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, D

　　解析：本題考查平衡計(jì)分卡法。平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績效：財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。高層管理者需要積極參與平衡計(jì)分卡的實(shí)施，多與下級進(jìn)行溝通。優(yōu)勢：消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，將客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度的目標(biāo)納入評估體系，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，并揭示了四個(gè)考核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)地結(jié)合。迫使管理者將所有的重要績效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。劣勢：實(shí)施成本很高。要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。

　　71、關(guān)于職位評價(jià)方法的說法，正確的是()。

　　A.排序法缺乏具體詳細(xì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)的主觀性較大

　　B.分類法在定義等級標(biāo)準(zhǔn)時(shí)主觀性較大

　　C.因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性

　　D.要素計(jì)點(diǎn)法和分類法都是將職位與職位直接比較的方法

　　E.要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施難度較大

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, E

　　解析：本題考查職位評價(jià)的方法。

　　比較基礎(chǔ)比較范圍

　　定量方法定性方法

　　直接職位比較法因素比較法排序法

　　職位尺度比較法要素計(jì)點(diǎn)法分類法

　　排序法優(yōu)點(diǎn)：簡單易行;成本較低;易于與員工溝通;局限：由于沒有詳細(xì)具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價(jià)值。分類法優(yōu)點(diǎn)：簡單;容易解釋;能真實(shí)反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu);局限性：等級定義比較困難;存在著較大的主觀因素。要素計(jì)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)：更為精確，評價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受;同時(shí)允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。局限：設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜;對管理水平要求較高。因素比較法優(yōu)點(diǎn)：較為完善，可靠性高;使不同的職位之間更具可比性;可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。缺點(diǎn)：評價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜;難度較大;成本較高;該方法不易理解，員工對其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。

　　72、對操作人員而言，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括()。

　　A.專業(yè)知識(shí)

　　B.業(yè)務(wù)技能

　　C.領(lǐng)導(dǎo)技能

　　D.經(jīng)營技能

　　E.工作態(tài)度

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, E

　　解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的類型。人員的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。

　　73、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容包括()。

　　A.公司戰(zhàn)略

　　B.可獲得的培訓(xùn)資源

　　C.企業(yè)文化

　　D.人員技能、能力和綜合素質(zhì)

　　E.公司整體人力資源狀況

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, E

　　解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。需求分析主要來自三個(gè)方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。組織分析包括三個(gè)方面的因素(1)公司戰(zhàn)略 (2)可獲得的培訓(xùn)資源 (3)組織支持此外，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。

　　74、關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有()。

　　A.勞資雙方因工資增長方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級仲裁法來解決

　　B.對員工怠工可以采取拖延法來解決

　　C.員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可采取教育法解決

　　D.對員工之間發(fā)生的沖突可以采取無視法，暫不予理睬

　　E.對因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來解決

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C, E

　　解析：本題考查沖突處理。常見的沖突解決方法：

　　沖突解決方法適用條件

　　協(xié)商法沖突雙方勢均力敵且理由都很合理

　　教育法員工因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生的自身沖突時(shí)，管理者可以幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況

　　拖延法雙方?jīng)_突并不十分嚴(yán)重，且是有認(rèn)識(shí)引起的，同時(shí)對工作并沒有太大的影響

　　和平共處法沖突雙方求同存異，承認(rèn)和接受對方的某些方面

　　轉(zhuǎn)移目標(biāo)法員工間的沖突是因?yàn)殡p方一時(shí)的沖動(dòng)引起的

　　上級仲裁法沖突比較嚴(yán)重，且沖突一方明顯不合情理

　　75、關(guān)于晉升競賽的說法，正確的是()。

　　A.在企業(yè)存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場的條件下設(shè)計(jì)晉升競賽才有意義

　　B.晉升競賽不應(yīng)對企業(yè)的利益造成損害

　　C.晉升競賽中的運(yùn)氣成分越少，員工參與晉升競賽的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈

　　D.晉升風(fēng)險(xiǎn)越高，當(dāng)前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應(yīng)該設(shè)計(jì)得越小

　　E.晉升競賽的失敗者也應(yīng)得到部分補(bǔ)償，否則大家就不愿意參與競賽

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C

　　解析：本題考查升競賽。在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場的情況下，員工往往在一家企業(yè)中工作相當(dāng)長的時(shí)間，甚至終身就職于一家企業(yè)。企業(yè)往往會(huì)為員工設(shè)計(jì)出若干晉升層次，員工們?yōu)榱四軌颢@得每一次晉升機(jī)會(huì)，會(huì)在彼此之間展開激烈的競爭。當(dāng)這種競爭是在規(guī)則明確的條件下展開，并且能夠避免不正當(dāng)競爭對組織利益造成損害時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)一種類似于體育競賽的局面，這便是晉升競賽。得到晉升者將得到更高一級的新職位所帶來的全部報(bào)酬。要在參與晉升競賽的候選人的當(dāng)前職位以及擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小，就會(huì)削弱競賽參與者的努力動(dòng)機(jī)。晉升所有帶來的綜合價(jià)值越高，則參與晉升競賽者努力的積極性就越高;晉升的風(fēng)險(xiǎn)越低，則參與晉升競賽者的努力程度也越高。組織中越是靠近上層的晉升，與每一次晉升相關(guān)系的工資差距往往會(huì)很大。

　　76、在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格與勞動(dòng)力需求量之間的關(guān)系是()。

　　A.資本價(jià)格上升必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升

　　B.勞動(dòng)力需求量上升會(huì)導(dǎo)致資本價(jià)格上升

　　C.勞動(dòng)力需求量下降會(huì)導(dǎo)致資本價(jià)格上升

　　D.資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降

　　E.資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D, E

　　解析：本題考查其他要素變化對勞動(dòng)力需求量的影響。當(dāng)其他條件不變而資本的價(jià)格變化時(shí)，(1)規(guī)模效應(yīng);資本價(jià)格下降的規(guī)模效導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升。資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的下降。(2)替代效應(yīng)：資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降。即在與原來相同的工資率水平上，企業(yè)的勞動(dòng)力需求數(shù)量下降了;資本價(jià)格上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升。

　　77、關(guān)于工資差別的說法，正確的是()。

　　A.政府應(yīng)當(dāng)盡可能消除一切工資差別

　　B.工資差別的存在不利于勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)自由流動(dòng)

　　C.勞動(dòng)者在素質(zhì)和技能方面的差異可能會(huì)導(dǎo)致工資差別的產(chǎn)生

　　D，勞動(dòng)條件方面的差異可能會(huì)導(dǎo)致工資差別的產(chǎn)生

　　E.工資差別具有在整個(gè)社會(huì)中重新配置勞動(dòng)力資源的作用

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C, D, E

　　解析：本題考查工資差別長期存在的原因。工資差別的本質(zhì)原因：是同勞動(dòng)相聯(lián)系的，只要?jiǎng)趧?dòng)者的素質(zhì)和技能不能完全相同，勞動(dòng)條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除;工資差別的存在同市場經(jīng)濟(jì)中價(jià)格差別的存在一樣，具有在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會(huì)激勵(lì)勞動(dòng)者從低生產(chǎn)率工作崗位、企業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門、職業(yè)甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置效率，這對于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極的作用。

　　78、高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，其主要原因在于高工資有助于()。

　　A.吸引和雇用到優(yōu)秀員工

　　B.提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感

　　C.降低企業(yè)的人工成本

　　D.減少員工的偷懶行為

　　E.促進(jìn)員工流動(dòng)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B

　　解析：本題考查工資水平與生產(chǎn)率。高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率：(1)一般認(rèn)為，較高的工資能夠吸引較好的員工，這是因?yàn)楦吖べY擴(kuò)大了企業(yè)的求職者人才庫，從而使得企業(yè)在挑選員工時(shí)能夠有更大的選擇余地。(2)大都與員工對企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系。(3)員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對待。

　　79、關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說法，正確的是()。

　　A.用人單位與勞動(dòng)者可以隨時(shí)約定試用期

　　B.勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月不得約定試用期

　　C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期

　　D.試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)

　　E.勞動(dòng)合同僅約定試用期，試用期不成立

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C, D, E

　　解析：本題考查試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

　　80、關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的是()。

　　A.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示

　　B.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工

　　C.同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　D.用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　E.最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, C

　　解析：本題考查最低工資標(biāo)準(zhǔn)。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。

編輯推薦：

　　環(huán)球網(wǎng)校友情提示:本文環(huán)球網(wǎng)校小編集中整理“論壇，我們隨時(shí)與廣大考生朋友們一起交流!

　　三、案例分析題

　　(一)前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn):給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。

　　81、參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生最可能形成的團(tuán)隊(duì)類型是()。

　　A.指揮團(tuán)體

　　B.利益團(tuán)體

　　C.任務(wù)團(tuán)體

　　D.聯(lián)誼團(tuán)體

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查團(tuán)體的分類。正式團(tuán)體：(1)指揮團(tuán)體：在組織中非常常見;(2)任務(wù)團(tuán)體：為完成任務(wù)而形成的團(tuán)體(3)團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員之間存在高水平的交互作用。非正式團(tuán)體：利益團(tuán)體，聯(lián)誼團(tuán)體。

　　82、關(guān)于該實(shí)驗(yàn)結(jié)果的說法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.團(tuán)體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素

　　B.一個(gè)人接受多數(shù)人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立

　　C.人們改變意見是為了與團(tuán)體保持一致

　　D.當(dāng)團(tuán)體的意見出現(xiàn)原則性錯(cuò)誤時(shí)，大多數(shù)人會(huì)從眾

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B, D

　　解析：本題考查從眾。人們?yōu)槭裁磿?huì)有從眾行為：一是因?yàn)楦惺艿搅诵畔⑿缘膲毫?，既通過從眾從別人那里獲得信息;二是因?yàn)槭艿揭?guī)范性的壓力，即人們?yōu)榱说玫缴鐣?huì)支持，避免非難而從眾。

　　83、影響個(gè)體從眾的因素主要有()。

　　A.團(tuán)體人數(shù)

　　B.團(tuán)體凝聚力和團(tuán)體吸引力

　　C.成員在團(tuán)體中的地位

　　D.成員的家庭背景

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B

　　解析：本題考查從眾。影響從眾行為的因素：團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性、團(tuán)體規(guī)模。

　　84、若讓參與實(shí)驗(yàn)的學(xué)生進(jìn)行團(tuán)體決策，則下列說法中，正確的是()。

　　A.團(tuán)體決策可能會(huì)壓制個(gè)人的獨(dú)立批評的思考能力

　　B.團(tuán)體決策耗費(fèi)時(shí)間少

　　C.如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策

　　D.如果以決策的創(chuàng)造性為評價(jià)指標(biāo)，相對于個(gè)人決策，團(tuán)體決策效果更好

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, C, D

　　解析：本題考查團(tuán)體決策。團(tuán)體決策的優(yōu)勢：信息全面、完整;選擇余地大;可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率;提高對最終決策的認(rèn)同感;增加決策的合法性。團(tuán)體決策的缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)間;團(tuán)體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見;有時(shí)候會(huì)有少數(shù)把持的現(xiàn)象產(chǎn)生;責(zé)任模糊。如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策。如果以決策的創(chuàng)造性為評價(jià)指標(biāo)，團(tuán)體決策效果更好。

　　(二)某公司的幾位董事正在為尋找合適的總經(jīng)理接班人而暗暗費(fèi)神。由于缺乏外部招聘經(jīng)驗(yàn)，因此選擇接班人的主要焦點(diǎn)放在內(nèi)部的三位候選人身上:

　　負(fù)責(zé)市場的李副總，行事大膽果斷、雷厲風(fēng)行，市場部在他的帶領(lǐng)下頗有起色。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠規(guī)(如上班看報(bào)紙、吃零食)的做法，認(rèn)為是小事一樁。同時(shí)，李副總的本位主義比較嚴(yán)重，不喜歡聽到別的部門投訴本部門的“問題”，對于其他副總的建議也是一笑置之……

　　負(fù)責(zé)行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強(qiáng)，處理事情往往會(huì)咨詢相關(guān)人員意見，穩(wěn)步推進(jìn)。不過，有時(shí)候他會(huì)給人留下處事不夠干練的印象。

　　負(fù)責(zé)研發(fā)的張副總，屬于典型的技術(shù)型人員，平時(shí)話語不多，口頭禪是“我沒意見……”，去年因感覺自己的奉獻(xiàn)與待遇回報(bào)不對等，鬧過情緒提出辭職，后來被董事會(huì)挽留下來。

　　趙董事和錢董事認(rèn)為，“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮，選擇王副總為總經(jīng)理比較合適，再說他的溝通能力和人緣是大家公認(rèn)的……”話還沒有說完，孫董事馬上反對:“不不不，我不這樣認(rèn)為!公司要生存發(fā)展，市場第一!沒有市場就什么都沒有，我認(rèn)為李副總是最好的人選!”趙董事接著說:“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層，我們……”“每個(gè)公司有每個(gè)公司的不同情況。我們公司應(yīng)該以能力為先……”孫董事打斷了趙董事的話。

　　最后，大家形成的共識(shí)是:張副總目前還不夠晉升為總經(jīng)理的條件。但也有一個(gè)頭痛的問題:到時(shí)候，他會(huì)不會(huì)又要辭職呢?

　　85、該公司主要采用的是內(nèi)部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問題是()。

　　A.對未獲得晉升人員的士氣產(chǎn)生消極影響

　　B.對候選人缺乏了解

　　C.獲得晉升人員難以快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境

　　D.可供挑選的候選人有限

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, D

　　解析：　本題考查招聘渠道。

　　內(nèi)部招聘

　　了解全面，績效預(yù)期準(zhǔn)確

　　鼓舞士氣，激勵(lì)現(xiàn)有員工進(jìn)取

　　應(yīng)聘者能很快適應(yīng)工作

　　選擇費(fèi)用低

　　提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率

　　保持員工晉升的連續(xù)性

　　容易造成“近親繁殖”

　　有可能形成內(nèi)部矛盾、政治斗爭

　　人員局限于企業(yè)內(nèi)部，水平無法提高

　　對沒有獲得提升的人員造成士氣打擊

　　訓(xùn)練與培養(yǎng)的投入大

　　86、該公司采用的這種內(nèi)部招聘方法稱為()。

　　A.內(nèi)部人推薦法

　　B.管理層指定法

　　C.校園招聘法

　　D.獵頭公司招聘法

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查招聘的來源和方法。內(nèi)部人推薦：由企業(yè)內(nèi)部員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。

　　87、造成該公司招聘決策困難的原因是()。

　　A.公司董事對招聘工作不重視

　　B.人力資源管理部門沒有實(shí)施面試等招聘程序

　　C.公司缺乏一致認(rèn)同的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)

　　D.公司不關(guān)心那些沒有被晉升的候選人

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B, C

　　解析：本題考查對案例內(nèi)容的理解。通過案例可知，該公司對人員的選擇沒有實(shí)施相應(yīng)的招聘程序，也沒有一致認(rèn)同的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致最終意見不一，決策困難。

　　88、要解決該公司目前的招聘困境，亟待進(jìn)行的工作是()。

　　A.明確招聘原則是“以能力為先”還是“以德為先”

　　B.為了防止張副總辭職，提拔張副總為總經(jīng)理

　　C.完善外部來源的招聘體系

　　D.吸引公司內(nèi)部更多候選人

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, C, D

　　解析：本題考查對案例內(nèi)容的理解。明確招聘原則，增加候選人，招聘體系的完善都有助于該公司招聘工作的開展。

　　(三)某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準(zhǔn)備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標(biāo)層層分解，落實(shí)到各部門，并最終落實(shí)到每一個(gè)員工身上。

　　公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標(biāo)，對如何完成銷售任務(wù)沒有要求;而對于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細(xì)的流程，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。公司在設(shè)計(jì)績效考核方案時(shí)遇到的困難是:對于不同工作性質(zhì)的部門和員工，如何設(shè)定績效指標(biāo)和選擇績效考核方法，以保證績效考核方案的科學(xué)合理。

　　89、該公司在為各部門設(shè)定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)應(yīng)()。

　　A.切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的改變而變化

　　B.可量化或可行為化且相關(guān)數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性

　　C.不少于20個(gè)

　　D.強(qiáng)調(diào)完成的期限，關(guān)注完成的效率

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, D

　　解析：本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)法。確定考核指標(biāo)遵守SMART原則：即具體的、可測量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)限的。指標(biāo)不宜過多。

　　90、對不同工作性質(zhì)的員工，在選擇績效考核辦法時(shí)，應(yīng)考慮的主要因素有()。

　　A.工作內(nèi)容的程序化/不確定性

　　B.工作環(huán)境的穩(wěn)定性/變動(dòng)性

　　C.員工工作的獨(dú)立性

　　D.員工工作的滿意度

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C

　　解析：本題考查考核方法的選擇。各種考核方法中不存在好與不好之分，只有適應(yīng)與不適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需求之分。從三個(gè)角度概括員工的工作：

　　工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨(dú)立性。

　　91、對于該公司的銷售人員，適宜的績效考核辦法有()。

　　A.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核辦法

　　B.目標(biāo)管理法

　　C.不良事故評估法

　　D.行為錨定法

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B

　　解析：本題考查績效考核方法。以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法優(yōu)點(diǎn)：考核目標(biāo)明確、導(dǎo)向性強(qiáng)。銷售人員較為適合，方法主要包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法。

　　92、對于該公司的客戶服務(wù)人員，適合采用的績效考核辦法有()。

　　A.以員工行為為導(dǎo)向的考核方法

　　B.目標(biāo)管理法

　　C.關(guān)鍵事件法

　　D.行為錨定法

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C, D

　　解析：本題考查績效考核方法。以員工行為為導(dǎo)向的考核方法適用于：對于工作完成方式十分重視的職位?？蛻舴?wù)人員較為適合。主觀評價(jià)方法：包括排序法、配對法、強(qiáng)制分布法;客觀評價(jià)方法：包括關(guān)鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法、標(biāo)桿超越法。

　　(四)小黃是一家職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)現(xiàn)象，同時(shí)也有一些困惑:第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高;第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護(hù)士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多;第四，在金融危機(jī)影響下，很多原來在金融機(jī)構(gòu)工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)ド习?，他們也不去?/p>

　　93、人均資本投資比例大的部門工資水平較高的原因在于()。

　　A.這些部門的投資要求會(huì)形成一定的進(jìn)入障礙，在一定程度上具有壟斷性

　　B.這些部門中的勞動(dòng)報(bào)酬占企業(yè)總成本的比例相對較小，企業(yè)工資支付能力較強(qiáng)

　　C.這些部門的工會(huì)化程度都較低，有助于企業(yè)節(jié)約成本，從而支付更多工資

　　D.這些部門的勞動(dòng)條件一般都比較差，需要對員工提供工資補(bǔ)償

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B

　　解析：本題考查不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因。一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門，人均工資水平也較高，這是因?yàn)檫@會(huì)對新企業(yè)的進(jìn)入造成一定的限制，從而易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu);這些部門中的勞動(dòng)報(bào)酬占企業(yè)總成本的比例相對較小，資本的利潤較高，企業(yè)工資支付能力較強(qiáng)。

　　94、男女之間由于()而造成的工資差別不應(yīng)該被視為歧視。

　　A.受教育程度

　　B.職業(yè)

　　C.工作經(jīng)驗(yàn)

　　D.性別

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C

　　解析：本題考查歧視的界定。所謂歧視，實(shí)際上是指勞動(dòng)力市場歧視，它是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)者僅僅因?yàn)樗鶎俚娜丝谌后w的不同而受到區(qū)別對待。我們所觀察到的不同人口群體之間的平均工資性報(bào)酬差距主要來自于兩個(gè)方面：一是每一種人口群體在進(jìn)入勞動(dòng)力市場時(shí)就存在的生產(chǎn)率特征差異;二是不同的人口群體受到勞動(dòng)力市場中的其他參與者的不同對待。這種不同人口群體的勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場中受到的對待存在差別的現(xiàn)象，才是勞動(dòng)力市場歧視。

　　95、在護(hù)士和幼兒園老師中，女性所占的比例明顯高于很多行業(yè)，這表明存在()現(xiàn)象。

　　A.工資歧視

　　B.工資隔離

　　C.職業(yè)歧視

　　D.職業(yè)隔離

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查歧視的分類。職業(yè)隔離是指一個(gè)人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部存在很大差異的情況。

　　96、那些失業(yè)后寧愿在家也不出去找工作的金融業(yè)人士屬于()。

　　A.就業(yè)者

　　B.失業(yè)者

　　C.非勞動(dòng)力

　　D.臨時(shí)失業(yè)者

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查失業(yè)率與勞動(dòng)力市場存量—流量模型。非勞動(dòng)力不提供勞動(dòng)力供給的原因，包括由于某些原因不愿意工作。

　　(五)2011年8月，李某入職甲軟件公司(以下簡稱甲公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同，李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同己經(jīng)超過l年，甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)該反對。李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下簡稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　97、關(guān)于約定競業(yè)限制的說法，正確的是()。

　　A.李某沒有從事技術(shù)性崗位，甲公司不得與其約定競業(yè)限制

　　B.李某與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同期限不足5年，李某可以不履行競業(yè)限制約定

　　C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，李某都應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制約定

　　D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

　　98、關(guān)于競業(yè)限制期限的說法，正確的是()。

　　A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動(dòng)合同，可以約定2年以上競業(yè)限制期限

　　B.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得少于3年

　　C.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得超過2年

　　D.甲公司支付李某競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠谙蘅梢远逃诟倶I(yè)限制期限

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查競業(yè)限制。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，約定競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

　　99、下列李某提出的解除勞動(dòng)合同的理由中，符合法律規(guī)定的是()。

　　A.李某不滿意約定的競業(yè)限制內(nèi)容

　　B.李某履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年

　　C.李某已經(jīng)將解除勞動(dòng)合同的要求提前30日書面通知了甲公司

　　D.甲公司未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查勞動(dòng)合同的解除?！秳趧?dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： ①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

　　100、關(guān)于甲公司要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任的說法，正確的是〔)。

　　A.李某違反競業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向甲公司支付違約金

　　B.乙公司招用與甲公司尚未解除勞動(dòng)合同的李某，如果給甲公司造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

　　C.乙公司已與李某簽訂勞動(dòng)合同，甲公司無權(quán)要求李某承擔(dān)違約責(zé)任

　　D.李某違反競業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B

　　解析：本題考查違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位招用與單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

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