2013年經(jīng)濟(jì)師考試《初級人力資源》真題+答案純文字

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　　31、關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，正確的是()

　　A.薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位

　　B.薪酬調(diào)查的對象是社會上各種類型的企事業(yè)單位

　　C.薪酬調(diào)查所需的成本低且途徑多樣

　　D.薪酬調(diào)查的主題是本企業(yè)的人力資源部門

　　參考答案：A

　　解析：主要參考薪酬調(diào)查概述，其目的是確定本企業(yè)的薪酬定位

　　32、關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是()

　　A.寬帶薪酬制度有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升

　　B.寬帶薪酬制度使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

　　C.寬帶薪酬可以適用于所有類型的企業(yè)

　　D.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度等級數(shù)目更多

　　參考答案：B

　　解析：寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及企業(yè) 的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴(kuò)大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)，使得部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。

　　33、關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎勵的說法錯誤的是()

　　A團(tuán)隊(duì)獎勵可以使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力

　　B.團(tuán)隊(duì)獎勵可以是當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到特定目標(biāo)后給予的獎勵

　　C.團(tuán)隊(duì)獎勵可以是當(dāng)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率提高時給予的獎勵

　　D.在績效考核指標(biāo)的制定上，團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃比個人獎勵計(jì)劃要復(fù)雜

　　參考答案：D

　　解析：團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是比個人獎勵計(jì)劃要簡單，同時可以使企業(yè)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。

　　34、開設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的()

　　A.討論法

　　B.講授法

　　C.試聽法

　　D.案例研討法

　　參考答案：B

　　解析：講授法的優(yōu)缺點(diǎn)：講授法是教師通過口頭語言向?qū)W生傳授知識、培養(yǎng)能力、進(jìn)行思想教育的方法，在以語言傳遞為主的教學(xué)方法中應(yīng)用最廣泛，且其他各種方法在運(yùn)用中常常要與講授法結(jié)合，有一定局限性，如果在運(yùn)用時不能喚起學(xué)生的注意和興趣，又不能啟發(fā)學(xué)生的思維和想象，極易形成注入式教學(xué)。但不能簡單地把兩者等同看待。

　　35、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的()，旨在明確每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求，能力要求和素質(zhì)要求。

　　A.組織分析

　　B.工作任務(wù)分析

　　C.人員綜合素質(zhì)分析

　　D.人員分析

　　參考答案：B

　　解析：需求分析的內(nèi)容，培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo) 、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。

　　36、關(guān)于員工關(guān)系和員工關(guān)系管理的說法，正確的是()

　　A.員工關(guān)系管理是人力資源管理的組成部分

　　B.員工關(guān)系是員工之間的各種法律的、情感的和理論的起點(diǎn)

　　C.員工關(guān)系管理以員工與組織的簽訂契約為管理的起始點(diǎn)，以契約解除作為結(jié)束

　　D.員工關(guān)系管理是一種雙向管理行為

　　參考答案：A

　　解析：員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境

　　37、關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是()

　　A.試用期最長不得超過6個月

　　B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

　　C.試用期內(nèi)，勞動者辭職無需提前告知

　　D.試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

　　參考答案：C

　　解析：勞動者試用期內(nèi)離職應(yīng)提前三日通知

　　38、關(guān)于社會保險的說法，正確的是()

　　A.國際強(qiáng)制性養(yǎng)老保險具有營利性

　　B.為員工繳納社會保險費(fèi)是每個企業(yè)責(zé)任和義務(wù)

　　C.我國社會保障機(jī)構(gòu)委托商業(yè)保險公司代為管理保險金以實(shí)現(xiàn)保險金的增值

　　D.若確定了投保年限和投保金額，就可以計(jì)算出將支付的保險金

　　參考答案：B

　　解析：社會保險的含義，為員工繳納社會保險費(fèi)是每個企業(yè)責(zé)任和義務(wù)

　　39、關(guān)于離職面談的說法，正確的是()

　　A.離職面談通常由離職者比較密切的同事實(shí)施

　　B.離職員工通常不愿意再對離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法

　　C.離職面談應(yīng)該是開放式的面談，無需事先準(zhǔn)備

　　D.離職面談的內(nèi)容可以包括員工個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　參考答案：D

　　解析：離職面談是指在員工離開公司前與其進(jìn)行的面談。從雇主的角度來說，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。

　　40、關(guān)于請假制度的說法，正確的是()

　　A.企業(yè)不能將病假作為事假處理

　　B.用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)員工所請的任何病假

　　C.每一位員工均可享受帶薪年休假

　　D.企業(yè)可以規(guī)定，病假超過一定時間后按照曠工處理

　　參考答案：A

　　請假管理：企業(yè)不能擅自增減病假期限，病假工資不低于最低工資80%。

　　41、由于勞動的具體內(nèi)容和具體形式不同，因此不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，這就造成了勞動力市場的()

　　A.多樣性

　　B.不確定性

　　C.特殊性

　　D.交易條件的復(fù)雜性

　　參考答案：A

　　解析原因：多樣性：同的勞動力之間不能相互替代，而且不同的勞動力市場上，勞動力的市場價格也是不同的。

　　42、高工資有助于帶來高生產(chǎn)率，這是一些企業(yè)愿意支付()的重要前提假設(shè)

　　A.績效工資

　　B.效率工資

　　C.計(jì)件工資

　　D.計(jì)時工資

　　參考答案：B

　　解析：效率工資：提供高于市場均衡水平的工資。

　　43、美國企業(yè)首席執(zhí)行官與產(chǎn)業(yè)工人之間的平均薪酬差距，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于日本企業(yè)首席執(zhí)行官與產(chǎn)業(yè)工人的平均薪酬差距，能解釋這種現(xiàn)象的理由之一是()

　　A.美國企業(yè)的利潤高于日本企業(yè)

　　B.日本企業(yè)在做出晉升決策前，對候選人的考察時間長，晉升決策風(fēng)險低

　　C.美國企業(yè)設(shè)置的晉升層級較多，日本企業(yè)相反

　　D.美國企業(yè)中存在競賽，日本企業(yè)中不存在

　　參考答案：B

　　解析：美國企業(yè)中，員工晉升的所依據(jù)的隨機(jī)因素比日本的大很多，在美國企業(yè)員工晉升過程中，運(yùn)氣所起的作用會大很多。

　　44、個人勞動力供給曲線的形狀表明()

　　A.個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷增加

　　B.個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷下降

　　C.個人勞動力供給量最初會隨著工資率上升而上升，但到了一個臨界點(diǎn)后，會隨之下降

　　D.個人勞動力供給量與工資率不存在有規(guī)律的關(guān)系

　　參考答案：C

　　解析：個人勞動力供給曲線橫軸表時間，縱軸表工資率。當(dāng)工資率較低且收入較少時，由工資率提高產(chǎn)生的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，故隨工資率的提高，勞動力供給增加;

　　在工資率維持較高水平并且收入也在較高水平時，由工資率提高產(chǎn)生的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，造成勞動供給時間的減少

　　45、會導(dǎo)致個人勞動力供給意愿增強(qiáng)的情況時()

　　A.工資率上升的替代效應(yīng)應(yīng)大于收入效應(yīng)

　　B.市場工資水平下降

　　C.個人的財富總量增多

　　D.個人的閑暇偏好增強(qiáng)

　　參考答案：A

　　解析：每一位勞動者的勞動力供給意愿強(qiáng)弱影響因素：1、市場工資率

　　2、個人財富總量與之成反比

　　3、個人偏好

　　46、當(dāng)勞動力供給不變而勞動力需求萎縮時，勞動力市場上會出現(xiàn)的情況是()

　　A.均衡工資率上升且均衡就業(yè)量下降

　　B.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時上升

　　C.均衡工資率下降且均衡就業(yè)量上升

　　D.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降

　　參考答案：D

　　解析：勞動供給曲線實(shí)際上揭示的是作為收入函數(shù)的勞動供給量是如何隨工資率的變化而變化的。勞動者個人的供給曲線可以通過個人對工作和閑暇的選擇過程來推導(dǎo)。由于勞動者的時間有限，所以，為了得到閑暇，勞動者必定要犧牲工作時間及其產(chǎn)生的報酬。因此，單位時間工資也就相當(dāng)于勞動者取得閑暇的機(jī)會成本, 也就成為閑暇的“價格 ”。勞動者通常會根據(jù)自己的偏好，在閑暇和工作，即工作收入和閑暇之間進(jìn)行權(quán)衡與選擇，達(dá)到勞動者的最佳選擇，即自己的均衡狀態(tài)。

　　47、在市場經(jīng)濟(jì)中，當(dāng)產(chǎn)品需求穩(wěn)定時，決定企業(yè)支付工資能力的最主要因素是()

　　A.同工同酬原則

　　B.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率

　　C.勞動者個人及其家庭所需要的生活費(fèi)用

　　D.工會的談判的力量

　　參考答案：B

　　解析：影響工資水平的現(xiàn)實(shí)因素，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，決定企業(yè)支付能力的就是企業(yè)勞動生產(chǎn)率。

　　48、由于生產(chǎn)過程相互依賴，對員工遵守紀(jì)律的要求更高，約束更多，很多大企業(yè)支付的工資高于中小企業(yè)，這種工資差別可以視為()工資差別。

　　A補(bǔ)償性

　　B.技能性

　　C.競爭性

　　D.效率性

　　參考答案：A

　　解析：規(guī)模較大的企業(yè)的員工，其工資隨著經(jīng)驗(yàn)的增加而增加的速度也要快得多，存在幾種不同的解釋，補(bǔ)償性工資差別：指在知識技能上無質(zhì)的差別的勞動者，因從事職業(yè)的工作條件和社會環(huán)境不同而產(chǎn)生的工資差別。

　　49、關(guān)于壟斷性工資差別的說法，錯誤的是()

　　A.在市場發(fā)育不完全情況下可能會出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別

　　B.因自然原因造成的工資差別有其存在合理性

　　C.政府應(yīng)當(dāng)消除一切壟斷性工資差別

　　D.文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式

　　參考答案：C

　　解析：壟斷性工資差別：不同質(zhì)勞動者之間的流動受到了自然或者非自然力量的限制。

　　50、根據(jù)我國有關(guān)規(guī)定，()周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業(yè)

　　A.15

　　B.16

　　C.17

　　D.18

　　參考答案：B

　　解析：失業(yè)人員是指在勞動年齡內(nèi)有勞動能力但與用工方解除勞動關(guān)系，目前無工作，且檔案已轉(zhuǎn)入戶口所在街道、鎮(zhèn)勞動和社會保障部門，現(xiàn)以某種方式正在尋找工作的人員。包括就業(yè)、轉(zhuǎn)失業(yè)的人員和新生勞動力中未實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人員。

　　51、2012年時，某國共有1700萬人，其中16歲以上人口為1300萬人，就業(yè)人口為900萬人，失業(yè)人口100萬人，則該國失業(yè)率為()

　　A、6.7%

　　B、7.6%

　　C、10%

　　D、11.1%

　　參考答案：C

　　解析：失業(yè)率計(jì)算公式：失業(yè)人數(shù)/勞動力人數(shù)*100%

　　52、某國由于經(jīng)濟(jì)增長速度放緩，企業(yè)用人的需求疲軟，很多大學(xué)生在畢業(yè)后很長一段時間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于()

　　A.摩擦性失業(yè)

　　B.周期性失業(yè)

　　C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　D.季節(jié)性失業(yè)

　　參考答案：B

　　解析：周期性失業(yè)：又稱為總需求不足的失業(yè)，是由于總需求不足而引起的短期失業(yè)，它一般出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)周期的蕭條階段。這種失業(yè)與經(jīng)濟(jì) 中周期性波動是一致的。在復(fù)蘇和繁榮階段，各廠商爭先擴(kuò)充生產(chǎn)，就業(yè)人數(shù)普遍增加。在衰退和谷底階段，由于社會需求不足，前景暗淡，各廠商又紛紛壓縮生產(chǎn)，大量裁減雇員，形成令人頭疼的失業(yè)大軍。

　　53、用人單位自主用人權(quán)的說法，錯誤的是()

　　A.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的時間和數(shù)量

　　B.用人單位有權(quán)決定勞動者權(quán)益范圍

　　C.用人單位有權(quán)決定用工形式

　　D.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的條件

　　參考答案：B

　　解析：用人單位自主用人無權(quán)決定勞動者的權(quán)益，后者是由法律規(guī)定的

　　54、我國法律對()提供特殊就業(yè)保護(hù)

　　A..殘疾人

　　B.農(nóng)村剩余勞動力

　　C.下崗人員

　　D.失業(yè)人員

　　參考答案：A

　　解析：對特殊群體的平等就業(yè)措施：

　　婦女、少數(shù)民族勞動者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人

　　55、下列事項(xiàng)中，屬于勞動合同必備條款的是()

　　A.勞動紀(jì)律

　　B.補(bǔ)充保險

　　C.勞動報酬

　　D.違反勞動合同責(zé)任

　　參考答案：C

　　解析：勞動合同的必備條款包括：用人單位的主要信息、勞動者的主要信息、合同期限、工作內(nèi)容和地點(diǎn)、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)、條件和職業(yè)危害防護(hù)、其他

　　56、關(guān)于無固定期限勞動合同的說法，錯誤的是()

　　A.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同

　　B.只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位當(dāng)同意訂立

　　C.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年，續(xù)訂勞動合同時，用人單位應(yīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同

　　D.勞動者可不與用人單位訂立無固定期限勞動合同

　　參考答案：B

　　解析：勞動者可訂立無固定期限勞動合同的情況：

　　(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同

　　57、根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用于法律若干問題的解釋(四)，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過()，且未違反國家法律法規(guī)的，當(dāng)事人未提出書面形式證明勞動合同變更無效的，人民法院不予支持

　　A.1個月

　　B.3個月

　　C.6個月

　　D.1年

　　參考答案：A

　　解析：變更合同當(dāng)事人未提出書面證明，且符合國家法律法規(guī)的，當(dāng)事人主張勞動合同無效的，人民法院不予支持。

　　58、李某大學(xué)畢業(yè)后在甲企業(yè)和乙企業(yè)各工作6年，去年年初，李某跳槽到丙企業(yè)工作，則李某今年可以享受()帶薪年休假

　　A.5天

　　B.10天

　　C.15天

　　D.30天

　　參考答案：B

　　解析：帶薪年休假：帶薪年休假簡稱年休假，是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。職工累計(jì)工作滿1年不滿10年，年休假5天;滿10年不滿20年，10天。已滿20年，年休假15天

　　59、張某的月工資收入4350元，根據(jù)國家的日工資折算辦法，他的日工資為()

　　A.125

　　B.145

　　C.200

　　D.208

　　參考答案：C

　　解析：月計(jì)薪天數(shù)：21.75天

　　日工資=月工資收入/月計(jì)薪天數(shù)

　　60、根據(jù)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工條例費(fèi)支出不超過()的14%的部分，準(zhǔn)予扣除。

　　A.工資福利總額

　　B.工資薪金總額

　　C.職工繳納社會保險費(fèi)總額

　　D.職工繳納個人所得稅總額

　　參考答案：B

　　解析：企業(yè)發(fā)生的職工條例費(fèi)支出不超過工資薪金總額的14%的部分，可準(zhǔn)予扣除。

編輯推薦：

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　　二、多項(xiàng)選擇題

　　61、艾森克提出的劃分人格的維度包括()

　　A.外傾

　　B.宜人

　　C.神經(jīng)質(zhì)

　　D.責(zé)任心

　　E.開放

　　答案：AC

　　解析：艾森克的特質(zhì)理論：艾森克強(qiáng)調(diào)人格的結(jié)構(gòu)包括三個基本維度：外向性、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)，可用首寫字母E、N、P分別代表三個維度。為了方便，通常用縮寫詞PEN來指艾森克的三維度模型。后人也將其稱為“三大”人格模型。

　　62、小羅擬向主管請假一周回家探望家人，為了說服主觀改變態(tài)度，同意自己的請假要求，小羅可以采用的方法有()

　　A.趁主管心情好的時候提出請求

　　B.向主管承諾，假期之前加班完成任務(wù)

　　C.向主管說明情況，闡述回家探望老人的意義

　　D.采用多種方式反復(fù)向主管提出申請

　　E.趁他人在場提出申請，使主管不好意思拒絕

　　參考答案：AB

　　解析：被說服者的因素：1.被說服者的人格2.被說服者的心情3.被說服者的介入程度4.被說服者自身免疫5.個體差異

　　63、威爾遜提出，領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征包括()

　　A.預(yù)測變化的能力

　　B.尋求支持的能力

　　C.管理才能

　　D.驅(qū)力水平

　　E.服務(wù)意識

　　參考答案：ABD

　　解析：1、預(yù)測變化

　　2、尋求支持

　　3、驅(qū)力水平

　　64、關(guān)于工作滿意度的特點(diǎn)的說法，正確的是()

　　A.員工在一個維度上的高滿意度可以用來抵消其在一個維度上的低滿意度

　　B.滿意度是變化的，但他的下降比上升要慢

　　C.員工工作之一的環(huán)境間接地影響其對工作的滿意感

　　D.工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性

　　E.工作滿意度與生活滿意度無關(guān)

　　參考答案：CD

　　解析：工作滿意度的特點(diǎn)：不同維度不能互相抵消、具有一定的穩(wěn)定性、受到生活環(huán)境的影響

　　65、關(guān)于人力資源特征的說法，正確的是()

　　A.人力資源處于被利用、被改造的地位，服務(wù)于物質(zhì)資源

　　B.社會政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同

　　C.受到有效激勵的人力資源能夠創(chuàng)造更大的價值

　　D.人力資源如果得不到使用和發(fā)揮，會導(dǎo)致人的積極性消退

　　E.人力資源的生產(chǎn)性必須小于消費(fèi)型，組織和社會才能獲益

　　參考答案：BCD

　　解析：人力資源的特點(diǎn)：1.生成過程的時代性 2.開發(fā)對象的流動性 3.使用過程的時效性 4.開發(fā)過程的持續(xù)性 5.閑置過程的消耗性 6.組織過程的社會性。、

　　66、工作分析在人力資源管理中的作用有()

　　A.工作分析可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)

　　B.工作分析可以成為績效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

　　C.工作分析可以通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設(shè)計(jì)

　　D.工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)

　　E.工作分析可以可以成為員工工作價值觀定位的依據(jù)

　　參考答案：ABCD

　　解析：工作分析在人力資源管理中作用：1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)

　　1)工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息;

　　2)工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn);

　　3)工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù);

　　4)工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助;

　　5)工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ;

　　67、相對們外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是()

　　A.給企業(yè)帶來新鮮血液

　　B.招聘對象的選擇余地大

　　C.提高組織培訓(xùn)的投資回報率

　　D.保持員工晉升的連續(xù)

　　E.人員測評的成本低

　　答案：CDE

　　解析：(1)組織和員工之間相互之間比較了解

　　(2)創(chuàng)造了晉升的機(jī)會和防止可能的冗員

　　(3)成本低

　　68、招聘面試中，面試官的主要任務(wù)是()

　　A.緩解緊張情緒，使求職者表現(xiàn)出真實(shí)實(shí)力

　　B.獲得簡歷和測驗(yàn)中無法獲取的其他信息

　　C.向應(yīng)聘者承諾更多報酬以吸引人員

　　D.詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力

　　E.避免與求職者建立互信關(guān)系

　　參考答案：ABD

　　解析：主要參考成功的面試應(yīng)該達(dá)到如下目標(biāo)

　　69、以工作結(jié)果為導(dǎo)向的員工績效考核方法的特點(diǎn)是()

　　A.目標(biāo)不明確，導(dǎo)向性差

　　B.無法屏蔽外界環(huán)境對員工的影響

　　C.無法提供豐富的反饋信息

　　D.適用于那些強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)具體完成方法的職位

　　E.可能會導(dǎo)致員工只注重結(jié)果不注重過程

　　參考答案：BCE

　　參考答案：以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法的優(yōu)劣：優(yōu)點(diǎn)是目標(biāo)明確，導(dǎo)向性強(qiáng)，缺點(diǎn)是無法屏蔽外界影響，導(dǎo)致員工只注重結(jié)果不注重過程，無法提供豐富的信息。

　　70、確定績效考核周期需要考慮確定的因素包括()

　　A.獎金的發(fā)放周期

　　B.工作任務(wù)完成周期

　　C.工作的性質(zhì)

　　D.員工的工作態(tài)度

　　E.員工的素質(zhì)狀況

　　參考答案：ABC

　　解析：確定考核周期影響因素：獎金發(fā)放周期、工作任務(wù)完成周期、工作性質(zhì)

　　71、下列薪酬項(xiàng)目中，屬于基本報酬的是()

　　A.職位薪酬

　　B.獎金

　　C.技能薪酬

　　D.福利

　　E.能力薪酬

　　參考答案：ACE

　　解析：基本薪酬可分為職位薪酬、技能薪酬、能力薪酬

　　72、關(guān)于外部培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)點(diǎn)的說法，正確的有()

　　A.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以開展員工的視野

　　B.外部培訓(xùn)與開發(fā)有利于開發(fā)管理人員的視野

　　C.外部培訓(xùn)與開發(fā)可讓員工了解其他公司的經(jīng)營情況

　　D.外部培訓(xùn)與開發(fā)可讓員工了解公司的經(jīng)營和管理的最新成果

　　E.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以使理論與實(shí)踐即時相結(jié)合

　　參考答案：ABCD

　　解析：外部培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)：1、選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資

　　2、可帶來許多全新的理念

　　3、對學(xué)員具有較大的吸引力

　　4、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視5、容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

　　73、下列方法中，主要用于培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的是()

　　A、申報法

　　B、管理游戲法

　　C、面談法

　　D、角色扮演法

　　E、任務(wù)分析法

　　參考答案：ACE

　　需求分析的方法：申報法、問卷法、面談法、任務(wù)分析法、績效分析法、查閱工作說明書

　　74、員工援助計(jì)劃的內(nèi)容包括()

　　A.員工健康體檢與健康增進(jìn)方案

　　B.員工壓力檢測

　　C.企業(yè)文化假設(shè)

　　D.員工自身不良情緒疏導(dǎo)

　　E.績效考核改進(jìn)方案

　　參考答案：ABDE

　　解析：員工援助計(jì)劃的內(nèi)容：1、處理問題造成的外部壓力源

　　2、處理壓力造成的反應(yīng)

　　3、改變個體自身的弱點(diǎn)

　　75、關(guān)于晉升競賽的說法，正確的是()

　　A、參加晉升決賽的候選人之間的對決實(shí)力差距不宜太大

　　B、員工晉升決策是基于其之間的相對優(yōu)勢而非絕對優(yōu)勢決定的

　　C、最終獲得晉升者將得到與晉升相關(guān)的大部分報酬

　　C、組織必須確保晉升決策的基礎(chǔ)是能力和業(yè)績，而非關(guān)系或運(yùn)氣

　　D、參加晉升決賽的人數(shù)應(yīng)控制在3人以內(nèi)

　　參考答案：ABD

　　解析：獲得晉升者獲得與職位所帶來的全部報酬，對人數(shù)沒有明確規(guī)定

　　76、經(jīng)濟(jì)活動人口包括()

　　A、勞動適齡人口

　　B、未成年就業(yè)人口

　　C、老年就業(yè)人口

　　D、失業(yè)人口

　　E、家務(wù)勞動人口

　　參考答案：ABCD

　　A、現(xiàn)實(shí)的勞動力供給人口：勞動適齡人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、失業(yè)人口

　　77、關(guān)于貨幣工資和實(shí)際工資的說法，正確的是()、

　　A、貨幣工資水平不變時，實(shí)際水平可能上升，可能下降

　　B、實(shí)際工資反映了貨幣工資的實(shí)際購買能力

　　C、物價水平越高，相同的貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平的高低

　　D、企業(yè)在確定工資水平，必須了解實(shí)際工資水平的高低

　　E.貨幣工資水平的上升一定會導(dǎo)致勞動力供給的增加

　　參考答案：BD

　　解析：實(shí)際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量，可用來說明貨幣工資的購買能力。

　　78、相對中小企業(yè)而言，大企業(yè)通常采用的人力資源管理實(shí)踐包括()

　　A、支付工資效率

　　B、提供延期支付工資

　　C、實(shí)施晉升競賽

　　D、保持較高的人員流動率

　　E、實(shí)施長期雇傭

　　參考答案：參考答案：ABCE

　　解析：延期支付型工資方案顯然只有在長期雇傭關(guān)系下才能被使用

　　79、國家規(guī)定的用人單位職工名冊的內(nèi)容必須包括勞動者的()

　　A、學(xué)歷證書號碼

　　B、聯(lián)系方式

　　C、用工起始時間

　　D、家庭成員信息

　　E、勞動合同期限

　　參考答案：BCE

　　解析：主要根據(jù)《靠動合同實(shí)施條例》內(nèi)容

　　80、關(guān)于法定節(jié)假日的說法，正確的是()

　　A、國慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

　　B、婦女節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

　　C、清明節(jié)是部分公民放假的節(jié)日

　　D、青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日

　　E、教師節(jié)是不放假的節(jié)日

　　參考答案：ADE

　　解析：婦女節(jié)、青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日，清明節(jié)、國慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日，教師節(jié)不放假。

編輯推薦：

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　　三、案例分析題

　　(一)某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為了公與的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進(jìn)行挽留。

　　81.關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法，正確的是( )。

　　A.態(tài)度的特殊性越高，對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性就越低。

　　B.內(nèi)在自我意識強(qiáng)的人，態(tài)度對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性就較高。

　　C.時間因素對態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒有影響。

　　D.態(tài)度的強(qiáng)度與其對行為的預(yù)測準(zhǔn)確性成反比。

　　答案：B

　　解析：態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確。

　　時間因素：一般來說，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系可能性越大。

　　自我意識：內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此用他的態(tài)度預(yù)測行為有較高的效度。

　　態(tài)度強(qiáng)度：與弱的態(tài)度相比，強(qiáng)烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。

　　82.根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會產(chǎn)生不愉快的感覺，老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職。老王所采用的這種減少認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是()

　　A.改變態(tài)度

　　B.改變認(rèn)知的重要性

　　C.改變認(rèn)知

　　D.改變行為

　　答案：D

　　解析：減少認(rèn)知失調(diào)的幾種方法：

　　(1) 改變態(tài)度：改變自己對某行業(yè)的態(tài)度，使其與以前的行為一致。

　　(2) 增加認(rèn)知：如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)

　　(3) 改變認(rèn)知的重要性：認(rèn)一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要。

　　(4) 減少選擇感：認(rèn)自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有其他選擇。

　　(5)改變行為：使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。

　　83.人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對其經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大的幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是()

　　A.改變態(tài)度 B.改變認(rèn)知的重要性

　　C.增加新的認(rèn)知 D.改變原來行為

　　答案：C

　　解析：減少認(rèn)知失調(diào)的幾種方法：

　　(1) 改變態(tài)度：改變自己對某行為的態(tài)度，使其與以前的行為一致。

　　(2) 增加認(rèn)知：如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致的認(rèn)知來減少失調(diào)。

　　(3) 改變認(rèn)知的重要性：讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致的認(rèn)知變得不重要

　　(4) 減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度想矛盾的行為是因?yàn)樽约夯渌x擇

　　(5 )改變行為：使自己的行業(yè)不再與態(tài)度有沖突。

　　84.下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是( )

　　A.人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望

　　B.向老王說明離職的利弊

　　C.規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律

　　D.讓老王具有較強(qiáng)的自尊心

　　答案：AB

　　(二)李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥衅?，福利待遇也很不錯，卻很難找到新員工，即使招到節(jié)，員工干

　　兩三個月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人只唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的玩境，提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨扣不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。

　　85.在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，該公司原本重點(diǎn)考察工作滿意度的( )

　　A.整體性 B.多維性

　　C.整體性和多維性的有機(jī)結(jié)合

　　D.均衡水平

　　答案：B

　　解析：多維性：指員工對各個重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團(tuán)隊(duì)、目前的工作條件。

　　86、陳某在滿意度調(diào)查過程中表達(dá)了自己的不滿，陳總這種表達(dá)對工作不滿意的方式屬于( )

　　A.破壞性的和積極的

　　B.建設(shè)性的和積極的

　　C.破壞性的和消極的

　　D.建設(shè)性的和消極的

　　答案：B

　　87.陳某后來辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達(dá)對工作不滿的方式是( )

　　A.破壞性的和積極的 B.建設(shè)性的和積極的

　　C.破壞性的和消極的 D.建設(shè)性的和消極的

　　答案：A

　　88.該公司絕大多數(shù)員工表達(dá)不滿的方式是( )

　　A.破壞性的和積極的 B.建設(shè)性的和積極的

　　C.破壞性的和消極的 D.建設(shè)性的和消極的

　　答案：C

　　(三)小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理。該物業(yè)公司近年來承接的物業(yè)管理項(xiàng)目越來越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部梳理組織和職位設(shè)置，重新編寫職位說明書。為此，小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了一份工作分析來編制職位說明書的工作計(jì)劃，該計(jì)劃說明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實(shí)施時間以及所需的費(fèi)用。該計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)同意后，小王組織實(shí)施了公司的工作分析。小王首先全面了解了工作相關(guān)的背景信息，然后選取了典型職位進(jìn)行分析，在取得經(jīng)驗(yàn)后，對公司所有職位進(jìn)行全面分析;在此基礎(chǔ)上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細(xì)界定了任職資格者的教育程度、培訓(xùn)、知識、工作技能和心理品質(zhì)的要求。

　　89.小王提出的工作分析計(jì)劃還應(yīng)包括( )

　　A.工作分析的方法 B.工作分析匠理論

　　C.工作分析的預(yù)測結(jié)界 D.工作分析結(jié)果的應(yīng)用

　　答案：ACD

　　解析：實(shí)施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據(jù)工作分析的目的制定工作分析計(jì)劃中的各項(xiàng)內(nèi)容，包括：工作分析實(shí)施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實(shí)施的時間計(jì)劃、工作分析的結(jié)果及其應(yīng)用途徑、所需費(fèi)用等等。

　　90.小王在選取典型職位時應(yīng)考慮的因素有( )

　　A.職位的代表性 B.職位的關(guān)鍵程度

　　C.職位內(nèi)容的變化程度 D.職位工作的自主性

　　答案：ABC

　　解析：選擇典型職位應(yīng)該考慮如下要素：

　　職位的代表性職位的關(guān)鍵程度職位內(nèi)容的變化頻率和程度職位任職者的績效

　　91.該公司通過工作分析制定得到任職資格還應(yīng)該包括( )

　　A.資格證書要求 B.工作職責(zé)要求

　　C.工作經(jīng)驗(yàn)要求 D.績效標(biāo)準(zhǔn)要求

　　答案：AC

　　解析：工作規(guī)范

　　1. 定義：又稱任職資格

　　2. 內(nèi)容：教育程度要求、資格證書要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、培訓(xùn)要求、知識要求、工作技能要求、心理品質(zhì)要求

　　92.小王在編寫任職資格時，應(yīng)注意的事項(xiàng)包括( )

　　A.根據(jù)任職者當(dāng)前的情況編寫任職資格

　　B.文字表述和用詞要符合相關(guān)政策法規(guī)

　　C.任職資格時履行職位職責(zé)的最低要求

　　D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現(xiàn)象

　　答案：BCD

　　解析：編寫工作規(guī)范應(yīng)注意的幾點(diǎn)——對人

　　1. 制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者

　　2. 用語要符合法律條文

　　3. 切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人員的要求

　　4. 一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求

　　(四)小王大學(xué)畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)對中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻。由于小王來自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不但工作時間長，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟(jì)形勢的好轉(zhuǎn)，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的綜合素質(zhì)、受教育程度都十分重視，同時還采用了面試、筆試、心理測試燈座種手段對應(yīng)聘者的進(jìn)行考察，最終，小王獲得了與自己背景相稱的一份初級管理工作，進(jìn)入公司后，小王意識到，這家公司的中高管都是從基層提拔起，次此外，這家公司支付的工資水平也比同行業(yè)明顯高些。

　　93、小王畢業(yè)時是在()勞動力市場上實(shí)現(xiàn)就業(yè)的()

　　A、臨時性

　　B、優(yōu)等

　　C、次等

　　D、永久性

　　參考答案：C

　　解析：次等勞動力市場特征：

　　1、就業(yè)不穩(wěn)定

　　2、工資率較低

　　3、工作條件較差

　　4、社會地位較低

　　5、流動率、缺勤率和遲到率較高

　　94、小王后來就就職的這家大公司對求職者用多種手段進(jìn)行考察，表明勞動力市場具有()的特征

　　A、交易延續(xù)

　　B、交易對象難以衡量

　　C、不確定性

　　D、交易條件復(fù)雜

　　參考答案：B

　　解析：交易對象即勞動力的難以衡量性，勞動者的實(shí)際生產(chǎn)能力因年齡、性別、天賦受教育程度、性格、態(tài)度、價值觀的影響。

　　95、關(guān)于小王后來就職的這家大公司的說法，正確的是()

　　A、這家公司建立了內(nèi)部勞動力市場

　　B、這家公司重視內(nèi)部晉升

　　C、這家公司不存在晉升競賽

　　D、這家公司重視與員工建立長久雇傭關(guān)系

　　參考答案：ABD

　　解析：內(nèi)部勞動力市場：內(nèi)部勞動力市場，是根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度、慣例或企業(yè)與企業(yè)組織內(nèi)雇員所達(dá)成的協(xié)議運(yùn)行的，企業(yè)組織內(nèi)雇員由錄用、提升、調(diào)動、暫時解雇、解除和終止勞動合同等構(gòu)成的運(yùn)動系統(tǒng)。與企業(yè)外部勞動力市場相比較，內(nèi)部勞動力市場具有以下特征：1、內(nèi)部勞動力市場只限定在企業(yè)內(nèi)部。雇員的錄用、降職、調(diào)動、晉升、正式培訓(xùn)與非正式培訓(xùn)、暫時解雇等等，表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部勞動要素的再組織行為。這種行為以雇員與企業(yè)的從屬關(guān)系、企業(yè)對雇員具有使用支配權(quán)為前提條件。2、企業(yè)對組織內(nèi)雇員的支配和雇員接受企業(yè)的行政指揮，受到必要的約束，是一個問題的兩個方面。從管理與被管理、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、指揮和服從這樣的角度來看，企業(yè)組織和每一個組織內(nèi)的成員是從屬關(guān)系。3、內(nèi)部勞動力市場形成的基礎(chǔ)是企業(yè)和雇員持續(xù)的勞動關(guān)系。這種持續(xù)的勞動關(guān)系以制度安排、慣例為根據(jù)和基礎(chǔ)。內(nèi)部勞動力市場勞動力的配置轉(zhuǎn)換和工資變動等現(xiàn)象并不變更勞動關(guān)系。4、內(nèi)部勞動力市場勞動力的流動，其功能是使企業(yè)生產(chǎn)要素投入在勞動關(guān)系持續(xù)期內(nèi)的配置趨于優(yōu)化，并使這種配置調(diào)整在費(fèi)用較小的情況下實(shí)現(xiàn)。

　　96、小王后來就職的這家公司的提供的高與市場水平的工資是屬于()

　　A、效率工資

　　B、績效工資

　　C、平均工資

　　D、市場工資

　　參考答案：A

　　解析：效率工資是指企業(yè)付給員工的高于市場平均水平的工資，這樣的工資能夠起到有效激勵專業(yè)人員的作用，可以提高生產(chǎn)率與企業(yè)經(jīng)營績效，因此，這樣的高工資就是效率工資，也就是在這樣的工資水平支付下，勞動力成本的相對收益是最高的。簡單地說，效率工資，就是企業(yè)或其他組織支付給員工的比市場平均水平高得多的工資促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度.

　　(五) 職工李某2012年3月1日被招入公司時，公司忘了與其簽訂勞動合同，李某知道公司不與其簽訂勞動合同，就依法需要向其支付雙倍工資，因此拒絕與公司補(bǔ)簽勞動合同，公司表示若李某不補(bǔ)簽勞動合同則隨時終止與之的勞動關(guān)系，李某收到書面通知公司與其解約，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司予以拒絕，雙方就此發(fā)生了爭議。

　　97、關(guān)于公司于李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是()

　　A、公司與李某必須在2012年2月28日前訂立的書面勞動合同

　　B、公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同

　　C、公司與李某應(yīng)當(dāng)在2012年3月31日前訂立書面勞動合同

　　D、公司與李某應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同

　　參考答案：C

　　解析：用人單位自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同

　　98.關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是()

　　A.公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資

　　B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資

　　C.只要李某提出要求，公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資

　　D.公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資

　　作案：D

　　解析：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知

　　勞動者終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日

　　99.關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系的說法，正確的是()

　　A.公司可以隨時與李某終止勞動關(guān)系

　　B.公司不得與李某終止勞動關(guān)系

　　C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應(yīng)當(dāng)書面通知李某終止勞動關(guān)系

　　D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關(guān)系，也不存在終止勞動關(guān)系的問題

　　答案：C

　　解析：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時間的勞動報酬。

　　100、關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f法，正確的是()

　　A、公司與李某終止勞動關(guān)系，無需給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　B、因?yàn)槔钅巢煌庥喠鎰趧雍贤?，若公?012年3月20日以前書面通知李某，公司無需給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　C、因公司未與李某訂立書面勞動合同，若李某要求終止勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予補(bǔ)償

　　D、只要公司提出與李某終止勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　參考答案：BC

　　解析：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資，并與之補(bǔ)訂書面勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

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